ס"ע 10995-03-09

 

חוק פיצויי פיטורים קובע כי עובד אשר פוטר מעבודתו לאחר שנה לפחות זכאי לפיצויי פיטורים ממעסיקו. החוק מרחיב ומכיר בכך שישנן סיטואציות בהן עובד זכאי לפיצויי פיטורים גם כאשר הוא מתפטר ביוזמתו. מדובר במקרים בהם העובד "נאלץ" לעזוב את העבודה מחמת נסיבות אשר לא היו תלויות בו ובעבודה באופן ישיר. למשל, התפטרות לשם טיפול בילד הוכרה בחוק כעילה להתפטרות בדין מפוטר. חוק הגנת השכר קובע בסעיף 20(ב) כי מעסיק צריך לשלם את פיצויי הפיטורים ואי תשלומם חרף קיומה של הזכות הינו הלנה אסורה.

 

יש לכם שאלה?

פורום פיצויי פיטורין
פורום זכויות נשים בעבודה ובהריון
פורום הלנת שכר - זכויות עובדים בפירוק או סגירת עסק / חברה
פורום זכויות עובדים | התאגדות עובדים


הלכה פסוקה היא כי הלנת פיצויי פיטורים הינה מהלך חמור אשר מאפשר הטלת סנקציה כספית על המעסיק. התכלית מאחורי סנקציית התשלום בגין הלנת פיצויי פיטורים נועדה על מנת להרתיע את המעביד מפני אי תשלום פיצויי פיטורים כחוק. עם זאת, קיימת לבית הדין לעבודה הסמכות להפחית את שיעורי פיצויי ההלנה וזאת בהתאם לסעיף 18 לחוק הגנת השכר. סעיף זה קובע כי ניתן להגמיש את הסנקציה כאשר הפיצויים לא שולמו בגין טעות כנה או בשל נסיבות אשר למעביד לא הייתה שליטה עליהם. כמו כן, היות ומדובר בפיצויי פיטורים, אין ספק כי יכולות להיות מחלוקות באשר לעצם קיומה של הזכות. מקל וחומר כאשר עסקינן בהתפטרות בדין מפוטר. אי לכך, בית הדין לעבודה יכול גם להפחית את פיצויי ההלנה כאשר המעביד מוכיח שהתשלום לא הועבר מחמת "חילוקי דעות שהיה בהם ממש בדבר עצם החוב".


השופטת סיגל דוידוב, בפסק דין מוטור אפ בע"מ - יניב ורד, התייחסה לסוגיה זו. בפסק הדין הנ"ל נקבע כי בית הדין לעבודה צריך להפעיל שיקול דעת הן לגבי שיעורם של פיצויי ההלנה והן לעצם פסיקתם. שיקול דעת זה צריך להביא לאיזון נאות בין זכויות המעביד מחד, וזכויות העובדים מאידך. כמו כן, כל מקרה נבחן לגופו ובהתאם לנסיבותיו. בית הדין הארצי לעבודה הגדיר את האיזון העומד מאחורי שיקול הדעת הנ"ל כאיזון עדין אשר מתייחס בין השאר לסוגיות כגון תכלית החוק, הרתעת מעסיקים, חשיבות תשלום פיצויי פיטורים במועד (מבחינת העובד ובני משפחתו), פגיעה בכבודו של העובד ועוד. להלן דוגמא למקרה כאמור.


הלנת פיצויים לאחר הכרה בזכות בדיון משפטי


מדובר בתביעה אשר הוגשה על ידי עובדת כנגד מעסיקתה לשעבר. העובדת טענה כי היא הייתה זכאית לפיצויי פיטורים וזאת משום שהיא התפטרה לשם טיפול בילד. המעסיקה הכחישה את זכאותה של העובדת לפיצויים והעניין הונח לפתחו של בית הדין לעבודה. בשלב מסוים בהליכים המשפטיים, וטרם פסק הדין הסופי, נוצר מצב בו פיצויי הפיטורים לא היו שנויים במחלוקת. אי לכך, בתום דיון ההוכחות אשר קבע כי אין מחלוקת באשר לזכאותה של העובדת לפיצויי פיטורים, בית הדין לעבודה "המליץ" למעסיק לשאת בתשלום הפיצויים. המעסיק לא פעל כאמור. אי לכך, בית הדין לעבודה קבע כי התובעת הייתה זכאית לפיצויים בגין הלנת פיצויי פיטורים.


החברה הנתבעת ניסתה לטעון כי היא ביקשה להעביר את הכספים אך הדבר לא התבצע בפועל בשל רשלנות והערמת קשיים מצד חברת כלל פנסיה וגמל אשר לא שחררה את פיצויי הפיטורים (שהופקדו אצלה לטובת העובדת). עם זאת, בחינת הסוגיה לעומקה העלתה כי הרשלנות ו/או הסרבנות היו דווקא מנת חלקה של המעסיקה. בית הדין לעבודה קבע כי אם עד ישיבת ההוכחות היה ניתן לקבוע (בדוחק משהו) כי הצדדים היו חלוקים באופן ממשי על זכאותה של העובדת לפיצויי פיטורים, הרי שהחל משלב זה לא הייתה ביניהם מחלוקת משמעותית בעניין המדובר. חרף כך, נקבע בפסק הדין, הנתבעת לא פעלה על מנת לשלם את הפיצויים הלא שנויים במחלוקת כחוק.


נקבע כי עסקינן ב"התנהלות חמורה של הנתבעת". הנתבעת לא הצליחה להוכיח שהפיצויים עוכבו שלא כחוק על ידי הקרן, ונציגי האחרונה אף לא הגיעו לבית הדין לעבודה למתן עדות. בסופו של היום, נקבע כי הנתבעת הייתה צריכה לשלם את פיצויי הפיטורים לעובדת, למצער מהמועד בו לא הייתה עוד מחלוקת אודותם. אי לכך, בית הדין לעבודה חייב את הנתבעת בפיצויי הלנה בשיעור של 20,000 שקלים. יש לציין כי סכום ההלנה היה אף גבוה יותר מסכום הפיצויים עצמם (שעמד על כ-18,000 שקלים "בלבד").