האם אישה בהריון פוטרה במסגרת חוזה עבודה לתקופה קצובה?

סע (ת"א) 1105-06-10

מקום עבודה איננו רשאי להביא לפיטוריה של אישה הרה זולת כאשר המהלך איננו קשור בהריון. פעולה כאמור מהווה הפרה של חוקי המגן עבודה, לרבות חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. פעמים רבות, קיימות מחלוקות בין המעסיק לבין העובדת באשר למהות ההעסקה. לדוגמא, בעוד העובדת טוענת כי היא פוטרה מחמת הריון, המעביד טוען כי הצדדים התקשרו במסגרת חוזה עבודה לתקופה קצובה. למשל, לשם החלפת עובדת אחרת אשר יצאה לחופשת לידה. מחלוקת כגון דא הונחה לפתחו של בית הדין לעבודה במקרה שלהלן.

יש לכם שאלה?

פורום ייעוץ למעסיקים בעבודה
פורום זכויות עובדים | התאגדות עובדים
פורום שוויון הזדמנויות, אפליה ושימוע לפני פיטורין
פורום זכויות נשים בעבודה ובהריון

עובדות המקרה היו כדלקמן. התובעת הועסקה אצל הנתבעת, חברה משפחתית באופייה, במשך שתי תקופות. התקופה הראשונה נמשכה ארבעה חודשים והייתה לשם החלפת עובדת לחופשת לידה. כשנה לאחר מכן, העובדת נקלטה לעבודה בחברה פעם נוספת. הצדדים היו חלוקים באשר למהותה של התקופה השנייה. העובדת טענה כי היא הועסקה ללא "דד-ליין" ואילו המעסיקה טענה כי העבודה הייתה לשם החלפת עובדת שיצאה לחופשת לידה.

יש להדגיש כי הצדדים לא חתמו על חוזה עבודה בעת קבלתה של התובעת לתקופה השנייה בחברה. כמו כן, העובדת לא קיבלה טופס הודעה לעובד לפי דרישות החוק. כעבור כשלושה חודשי עבודה, המעסיק הבחין כי העובדת הינה בהריון. אי לכך, הוא פנה לאחותו, אחת האחראיות בחברה, על מנת שתבקש מהתובעת להתפטר. העובדת סירבה. אי לכך, ולאחר שהמעסיקה וידאה כי העובדת הרה, הוחלט על פיטוריה לאלתר.

האם פיטורי אישה בהריון בניגוד לחוק?

במסגרת תביעה שהוגשה על ידי התובעת לבית הדין לעבודה, נטען כי מדובר בפיטורי אישה בהריון שהיו מנוגדים לחוק. מנגד, החברה טענה כי התובעת אמנם פוטרה לאחר שנודע כי היא בהריון, אך הסיבה לכך הייתה כי האחרונה הועסקה מלכתחילה לשם החלפת עובדת אחרת שיצאה לחופשת לידה. כמו כן, החברה טענה כי "העובדת לא הייתה מתאימה לבצע את התפקיד, בין השאר משום שהיא בעצמה הייתה אמורה לצאת לחופשת לידה בקרוב". המעסיקה טענה עוד כי העובדת "הפרה את חובת תום הלב" בכך שהיא הסתירה מהמעסיק את עובדת הריונה.

בית הדין לעבודה בחן את נסיבות המקרה וקבע כי אמנם אחד המניעים אשר הביאו את החברה לקבל את העובדת למשרה הייתה החלפת עובדת אחרת שיצאה לחופשת לידה. עם זאת, הודגש כי לא הייתה זו הסיבה היחידה. כמו כן, בית הדין לעבודה לא מצא הוכחה לכך שהמעסיקה ביקשה להעסיק את העובדת לתקופה קצובה בלבד. בעניין זה, הודגש כי המעסיק לא חתם עם העובדת על חוזה עבודה ולא נתן לה פרטים אודות משרתה כפי שהוא היה מחויב לעשות לפי חוק.

בפסק הדין הודגש כי אם המעסיקה הייתה פועלת לפי חוק הודעה לעובד, ומוסרת במסגרת חוזה עבודה לעובדת כי היא הולכת להיות מועסקת מתאריך כזה וכזה, עד תאריך כזה וכזה, היא הייתה יכולה להציג טענות בדבר תקופת עבודה מוגבלת בזמן. היות והמעסיקה לא פעלה כאמור, נטל ההוכחה בדבר טענותיה אודות העבודה לתקופה קצובה הונח לפתחה. בפסק הדין נקבע כי החברה לא השכילה להרים את הנטל האמור.

בניגוד לתקופת העבודה הראשונה, נכתב בפסק הדין, תקופת העבודה השנייה החלה מספר חודשים לפני יציאתה של העובדת לחופשת הלידה (למעשה, כארבעה חודשים עובר ליציאה המתוכננת). בית הדין לעבודה מצא בכך הוכחה לכך שהעובדת לא הועסקה אך ורק על מנת להיות עובדת מחליפה. המעסיקה טענה כי מדובר היה ב"תקופת חפיפה". עם זאת, דברים אלה נדחו על ידי בית הדין לעבודה וזאת משום שלא הוכח הצורך בחפיפה כה ארוכה.

"מדובר בתפקיד פקידותי בעיקרו, אשר התובעת כבר ביצעה בעבר", הדגישו השופטים. זאת ועוד, בית הדין לעבודה מתח ביקורת על החברה על כך שהיא לא העמידה לעדות את העובדת מטעמה שיצאה לחופשת לידה, והדבר עמד לה לרועץ. חזקה על בעל דין שנמנע מלהביא לעדות עד רלבנטי כי הדבר היה עלול לפגום בגרסתו. מנגד, בית הדין לעבודה מצא את עדותה של התובעת כאמינה ומהימנה. דהיינו, התקבלה גרסתה כי היא הועסקה בתור עובדת קבועה, וזאת במסגרת תוכניות שהיו לחברה להתרחב בהמשך.