תע"א 5020-10
פעמים רבות, בתי הדין לעבודה נדרשים לעסוק בהפרות שונות של זכויות נשים בעבודה. בין אם מדובר במקרים כגון הטרדה מינית, ובין אם עסקינן באפליית נשים בהריון, אין ספק כי פגיעה בעובדת על רקע מגדרי מעוררת בקרב מרביתנו שאת נפש של ממש. עם זאת, ישנם גם מקרים בהם התמונה היא דווקא הפוכה. דהיינו, מצבים בהם העובדת מבקשת "לנצל" את ההריון על מנת לזכות בזכויות שונות (לרבות הגנה מפני פיטורים), וזאת למרות שהמעסיק פועל כחוק. במקרים אלה, ייתכן ותביעתה של העובדת כנגד המעסיק בגין פגיעה בזכויותיה תסתיים דווקא בפסיקת הוצאות משפט לטובת הנתבע. להלן דוגמא למקרה כאמור.
יש לכם שאלה?
מדובר בתביעה אשר הוגשה על ידי אישה שפוטרה מעבודתה כארבעה חודשים לאחר שהיא הודיעה על הריונה. העובדת טענה כי פיטוריה היו מחמת ההריון. מנגד, החברה אשר העסיקה אותה, המפעילה מכון המעניק טיפולים קוסמטיים, טענה כי לא הייתה לה ברירה אלא להעביר את העובדת לתפקיד אחר בחברה, וזאת משום שהמחלקה בה היא עבדה (מחלקת הצרת היקפים) לא הניבה רווחים כספיים ועמדה בפני סגירה. יודגש כי המחלקה המדוברת אכן נסגרה בסופו של דבר, וזאת לאחר עזיבתה של התובעת. המעסיקה טענה כי היא ניסתה למצוא עבור העובדת תפקידים שונים בחברה אך האחרונה לא השכילה להשתלב באף אחד מהם. אי לכך, נטען, לא היה מנוס מפיטוריה.
הגנה רחבה על נשים בהריון, אך לא באופן אוטומטי
כפי שצוין לעיל, החוק בישראל מעניק הגנה רחבה ביותר לנשים בעבודה בכלל, ונשים בהריון בפרט. סעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988, אוסר על אפליית עובד מחמת שורה של קריטריונים רשומים כגון דת, גזע, מין, מגדר, מילואים וכדומה. בין הקריטריונים הנ"ל ניתן למצוא גם איסור על אפליית נשים בהריון. היות ונטל הראיה להוכחת האפליה איננו פשוט, וזאת משום שמדובר פעמים רבות בפרטים הנמצאים "בין השורות", חוק שוויון הזדמנויות קובע כי לאחר שהעובד הוכיח שלא נפל דופי בהתנהגותו, הנטל עובר למעסיק. דהיינו, על המעסיק להוכיח כי לא הייתה אפליה במקרה המדובר.
במקרה דנן, נציגי המעסיקה טענו כי המחלקה בה העובדת עבדה הייתה מחלקה כושלת אשר כמעט ולא נכנסו אליה הזמנות (מקל וחומר לא הזמנות המצדיקות את קיומה). אי לכך, נטען כי בשלב מסוים לא הייתה ברירה אלא להעביר את העובדת לתפקיד אחר. עם זאת, בחברה טענו כי כל תפקיד אשר הוצע לעובדת לא התקבל על ידה בברכה. לדוגמא, כאשר היא מונתה לפקידה היא הסתכסכה רבות עם הפקידות האחרות, וכאשר נעשה ניסיון לשבצה לתפקיד של "טכנאית הסרת שיער בלייזר" היא עזבה לאחר תקופה קצרה בעקבות לחץ מצד בעלה.
מוזמנת לשימוע ומפוטרת
בסופו של היום, המנהלות במקום החליטו כי אין מנוס מפיטורי העובדת. לאחר התייעצויות בינן לבין עצמן, מנהלות הסניף הזמינו את העובדת לשיחת שימוע שהובילה לפיטוריה. בית הדין לעבודה בחן את המקרה וקבע כי יש לדחות את טענותיה של העובדת לאפליה בעבודה. בפסק הדין נקבע למעשה כי יש לדחות את התביעה וזאת משום שפיטוריה של התובעת במקרה דנן נבעו משני נימוקים עיקריים:
- העדר טיפולים במחלקה בה היא הועסקה וצורך כלכלי להפחית את כוח האדם במחלקה ו/או לסגור אותה לחלוטין.
- חוסר יכולתה להשתלב בתפקידים אחרים בחברה.
לסיכום,
לא כל תביעה של עובדת כנגד המעסיק הינה ערובה בטוחה לפסיקת פיצויים. פעמים רבות, רבות ביותר, המעסיקים דווקא מתנהלים בסדר גמור. כמו כן, ישנם עובדים רבים אשר אינם מתאפיינים בלויאליות ואינם רואים בפרנסתם אצל המעסיק ערך עליון. עובדים אלה עלולים לבקש לעשות שימוש בחוקי המגן בעבודה על מנת לנצלם. לא אחת, בתי הדין לעבודה יזהו את המהלך, ידחו את התביעה/הטענות, ויפסקו הוצאות משפט לטובת הנתבע.
.jpg)
-min(1).jpg)
.jpg)
