עם כניסתו לתוקף של תיקון 24 לחוק הגנת השכר, שאלת נטל ההוכחה בנוגע לגמול בעבור שעות נוספות עברה שינוי משמעותי. התיקון לחוק, מפברואר 2009, העביר את מרבית נטל ההוכחה בעניין זה אל המעסיק. דהיינו, במקרים בהם מוגשת תביעה כנגד מעביד בטענה כי התובע לא קיבל גמול בגין שעות נוספות, מוטל על המעסיק להוכיח כי העובד לא היה זמין לעבודה בשעות שבמחלוקת. התיקון לחוק תקף משנת 2009. עם זאת, גם טרם חקיקתו, בתי הדין לעבודה נטו "להגמיש את הכללים" אשר עסקו בנטל הראיה בנוגע להוכחתן של שעות נוספות.
יש לכם שאלה?
לדוגמא, בית הדין הארצי לעבודה, במסגרת ע"ע 212/06 ימית א. ביטחון (1988) בע"מ – אלי אפרים (אשר ניתן בנובמבר 2008), קבע כי המגמה בפסיקה הינה ללא ספק להגמיש את הכללים הנוגעים לנטל הראיה בדבר שעות נוספות. בפסק דין זה הודגש כי הגמשת הנטל תהיה בעיקר במקרים בהם העובד הועסק במסגרת מתכונת עבודה קבועה או במידה ועסקינן ב"תופעה חוזרת ונשנית של אי תשלום שעות נוספות" מצידו של המעסיק הנתבע.
כמו כן, למרות שמדובר בתביעה כספית, אשר יש להוכיח את שיעורה, בתי הדין לעבודה קבעו לא אחת כי דרישה להצגת הוכחה מדויקת "איננה תמיד הולמת את נסיבות יחסי העבודה". במילים פשוטות, הנטל להוכחת שעות נוספות הינו כדלקמן:
- העובד צריך להוכיח כי הוא הועסק במתכונת עבודה קבועה (למשל - 8:00-16:00).
- נטל ההוכחה עובר למעסיק. עליו להוכיח את מספר שעות העבודה של העובד ואת היעדרויותיו. המעסיק צריך להוכיח זאת בראיה מדויקת.
- במידה והמעסיק לא הרים את הנטל הדרוש מבחינתו, תביעתו של העובד מתקבלת. אי לכך, בית הדין לעבודה פוסק עבורו הפרשי שכר על בסיס תביעתו, מתכונת העבודה הקבועה, והנתונים הרלבנטיים באשר לשכרו.
- בית הדין לעבודה רשאי, למרות שמדובר בתביעה כספית, לפסוק לעובד הפרשי שכר על דרך האומדנא.
דוגמא לפסק דין
להלן דוגמא למקרה כאמור. מדובר בתובע אשר טען לזכותו לשעות נוספות על בסיס מתכונת עבודה קבועה. לדבריו, מתכונת עבודתו הייתה כדלקמן - בימים א'-ה' כ-12 שעות וחצי (5:30-18:00), ובימי ו' כ-5.5 שעות (7:00-12:30). כמו כן, התובע הוסיף כי פעמים רבות הוא התבקש לעבוד מאוחר בלילה ואף בשבתות ובחגים, וזאת ללא קבלת כל תמורה.
מנגד, המעסיק טען כי התובע הועסק תחת משכורת גלובאלית ולא עבד בשגרה בשעות נוספות. יתרה מכך, לטענת המעסיק, העובד הועסק אף פחות מהיקף משרה מלאה. בנוגע לשעות הנוספות, הנתבע טען כי כאשר התובע עבד בשעות שהיו מעבר למשרתו השגרתית, הוא קיבל תמורה מיוחדת בגינן. זאת ועוד, באשר למתכונת העבודה אשר הוצגה על ידי העובד, המעסיק טען כי האחרון עבד בימים א'-ה', "רק" 9 שעות ביום (7:00-16:00).
האם בית הדין לעבודה יקבל את התביעה לשעות נוספות?
בית הדין לעבודה בחן את התביעה וקבע כי יש לפסוק לטובתו של התובע הפרשי שכר בשיעור של כ-82,000 שקלים. ראשית, השופטים ציינו כי המעסיק לא פעל כחוק ולא ניהל "פנקס שעות עבודה ומנוחה" בנוגע לעובדים. כמו כן, בפסק הדין נקבע כי מהחומר אשר הוצג בפני בית הדין לעבודה "הוכח כי התובע אכן עבד בשעות נוספות בשגרה". השופטים ציינו גם לשיטתו של הנתבע, העובד עבד שעות נוספות.
הנתבע טען כי התובע עבד בימי חול במשך 9 שעות, ובימי שישי במשך 5.5 שעות. דהיינו, מדובר בשבוע בן שישה ימים.
השופטים הזכירו למעסיק כי משרה ללא שעות נוספות הייתה צריכה להיות בהיקף של 8 שעות בלבד בימי חול, או 9 שעות ללא יום שישי. בית הדין לעבודה ציין כי גם אם הוא היה רואה לנכון להפחית חצי שעת הפסקה, עדיין מדובר בחצי שעה נוספת מדי יום. זאת ועוד, מעבר לשעות הללו, התובע עבד גם בימי שישי. דהיינו, לאחר שהוא הועסק 43 שעות שבועיות, כל שעה מעבר לכך ביום שישי הייתה שעה נוספת. משמע, חמש שעות נוספות מדי שבוע.
השופטים התרשמו מהעדויות אשר הוצגו בפניהם וקבעו כי התובע עבד באופן שגרתי בשעות נוספות, ואף בשעות עבודה "בלתי מקובלות". לדוגמא, הוכח כי פעמים רבות התובע החל את עבודתו בשעות הקטנות של הבוקר (כאשר הוא מסיע פועלים לאתרי העבודה וחוזר למשרדי הנתבע עד שעות הערב). כמו כן, העובד העיד, ועדותו התקבלה, כי לא אחת הוא הגיע לעבודה בימי שבת. בנוסף, טענותיו אלה קיבלו תמיכה מעדויות נוספות, בין השאר מצד לקוחות אשר עבדו עם הנתבע ועימו.
.jpg)
-min(1).jpg)
.jpg)
