ענף ההיי טק זוכה לעדנה בשנים האחרונות מבחינת העובדים המועסקים בו. השילוב בין איכות העובדים, הביקוש הרב ותנאי העבודה האטרקטיביים, מביא פעמים רבות לכך שעובדי היי טק שוקלים לעבור מחברה אחת לאחרת.

 

יש לכם שאלה?

פורום חוזה עבודה

פורום זכויות מעסיקים

פורום זכויות עובדים

 

למעשה, ניידות בין חברות היי טק הינה תופעה נפוצה בענף זה, קל וחומר כאשר ישנן חברות רבות אשר עוסקות בדיסציפלינות טכנולוגיות זהות. עולה אפוא השאלה, מהו היקף הלויאליות כלפי המעביד במקרים כגון דא והאם העובד רשאי לעבור ולעבוד בחברה אחרת כאוות נפשו? כפועל יוצא מכך, בעת עריכת חוזה עבודה בתחום ההיי טק, ישנה חשיבות רבה לסעיפי התקשרות - הן מבחינת העובד והן מבחינת המעביד. דהיינו, מומלץ בהחלט (כפי שיתואר להלן) לקבוע במסגרת החוזה את השלבים והתנאים להפסקת יחסי עבודה ולמעבר לחברה אחרת.


על פי רוב, חוזה עבודה טומן בחובו גם סעיפים אשר נועדו להגן על המעסיק מבחינת התנהלות העובד. ניתן למצוא סעיפים מסוג זה גם בענפי עבודה אשר אינם בתחום ההיי טק (לדוגמא, איסור על מלצר או טבח לעבוד במקביל בשתי מסעדות וכדומה). סעיפים אלה, אשר בדרך כלל נושאים את הכותרת "סעיף אי תחרות" או "סעיף הגבלת עיסוק", אינם בהכרח הלכה למשה מסיני.


ישנם מקרים רבים בהם מדובר בסעיפים פוגעניים הגורמים להפרת זכויות עובדים וכפועל יוצא מכך בתי הדין לעבודה (בעת שהם נדרשים לפרשנות החוזה) יכולים לבטלם. במילים פשוטות, לא כל חוזה עבודה בהיי טק הכולל סעיף אי תחרות יכול להגביל באופן מוחלט את העובד. עם זאת, ייתכן בהחלט כי העובד יפעל בניגוד להסכם העבודה, בחוסר תום לב, ויביא להפעלת הסנקציה כנגדו המקופלת בסעיף אי תחרות.


סעיף אי תחרות בהיי טק, מהו?


סעיף אי תחרות בחוזה עבודה בענף ההיי טק יוצא מנקודת הנחה כי יש למנוע מעובדים לנוע ללא הגבלה בין חברות שונות העוסקות באותו התחום, וזאת משום שפעמים רבות מדובר בטכנולוגיה זהה לחלוטין ובשוק לקוחות צר וממוקד. תחום ההיי טק הינו רחב ביותר, אך חברות ספציפיות בו עוסקות בעניינים נקודתיים. לדוגמא, אם מדובר בחברה המפתחת שבב מסוים למצלמות אבטחה, הרי שסביר להניח כי אין מאות חברות העוסקות בתחום מדויק זה. אי לכך, מעבר לחברה המתחרה עלול לגרום לנזק משמעותי לחברה הראשונה, וזאת משום שעסקינן במתחרתה העיקרית.


ככל שמדובר בעובד בכיר וותיק יותר, וככל שהעובד הינו בעל ידע רב יותר באשר לדרך פעילותה של החברה הראשונה, הרי שהדבר יכול להועיל באופן משמעותי לחברה השנייה (ולהיפך - להחליש את החברה הראשונה).


סעיף אי תחרות קובע למעשה כי העובד יהיה חייב לעמוד ב"תקופת צינון" בת מספר חודשים בטרם הוא מתחיל לעבוד בחברה אחרת. דהיינו, יהיה עליו להמתין תקופה מסוימת לאחר עזיבת מקום העבודה לפני שהוא מתקשר עם מעסיק חדש. יש לציין כי כאשר מדובר בתחרות "קשה" בין חברות, לעיתים העובד יכול לקבל "פיצויים בגין תקופת הצינון" ממעסיקתו העתידית (לדוגמא, תשלום מסוים עבור החודשים בהם הוא נאלץ "לשבת בבית").


איך בוחנים סעיף אי תחרות בחוזה העסקה בהיי טק?


סעיפי אי תחרות בענף ההיי טק נבחנים בבתי הדין לעבודה על פי מספר פרמטרים. ראשית, בית הדין לעבודה בוחן את מעמדו של העובד ואת מהות תפקידו. כפי שצוין לעיל, אין דין מתכנת זוטר כדין מנהל מחלקת מחקר ופיתוח. דהיינו, ככל שהעובד בכיר יותר, וככל שהוא מעורה יותר בטכנולוגיה ובדרך פעילותה של החברה, הרי שמניעת תחרות במעסיקה המקורית מתיישבת עם זכויותיה של חברה זו. עם זאת, הלכה פסוקה היא כי מרגע שהעובד בוחר לעזוב את מקום עבודתו, הידע והניסיון אשר הוא צבר במרוצת התקופה הנ"ל שייכים לו באופן מוחלט. אי לכך, בתי הדין לעבודה מבקשים אפוא לאזן בין זכויותיו של המעסיק אשר השקיע בעובד ו"פתח בפניו את שעריו", לבין זכותו של העובד להשתמש בידע ובניסיון שצבר על מנת להתפרנס אצל מעסיק אחר.


ישנו גם מידע אשר איננו שייך לעובד והוא אינו רשאי להשתמש בו לאחר תום יחסי העבודה. לדוגמא, רשימת לקוחות. ברור אפוא כי העובד איננו יכול לעבור ולעבוד בחברה אחרת, ואז להתקשר ללקוחותיו של המעסיק הקודם על מנת "להעבירם" להיות לקוחותיו בחברה החדשה. עם זאת, גם כאן המקרה נבחן בהתאם לנסיבותיו. למשל, ייתכן כי רשימת הלקוחות איננה אלא צרכנים וספקים שניתן לאתר בקלות באמצעות ספר טלפונים או פורומים אינטרנטיים רלבנטיים. רשימת לקוחות תהנה מהגנה משפטית כאשר מדובר ברשימה אשר המעסיק גיבש לאחר השקעת עבודה, מאמצים, משאבים, אנרגיות וכדומה. דוגמא נוספת הינה "סוד מסחרי". דהיינו, טכנולוגיה מיוחדת אשר פותחה על ידי המעסיק הראשון ואשר העובד איננו רשאי להעבירה למעסיק השני.


חופש העיסוק כעיקרון על


משפט העבודה הישראלי מכיר בזכות לחופש העיסוק כאחת מזכויות היסוד המבססות אותו. על פי רוב, בתי הדין לעבודה לא יינקטו בצעדים אשר מגבילים את חופש העיסוק של פלוני, וזאת גם כאשר קיים חשש כי ההגנה על הזכות הנ"ל תפגע בזכויותיו של המעסיק. עם זאת, בדומה לזכויות חוקתיות אחרות (לדוגמא, הזכות לחופש הביטוי), גם חופש העיסוק יכול למצוא את עצמו נסוג אל מול זכויות אחרות. במקרים כגון דא, בית הדין לעבודה בוחן את נסיבות המקרה הספציפי ומקבל את החלטתו על בסיס התמונה המלאה.


בית הדין מעמיד על כפות המאזניים גם את תום ליבם של הצדדים. למשל, כאשר העובד התחיל כבר לעבוד בחברה החדשה בטרם הוא התפטר מעבודתו הקודמת, הדבר עלול לעמוד לו לרועץ מבחינת תום הלב בהתנהלותו (וזאת בשל חשש מפני ניגוד עניינים). מנגד, כאשר המעסיק מערים על העובד קשיים רבים בעזיבתו, ומהלך עליו אימים על מנת לגרום לו "להצטער" על היום שבו הוא עזב, ייתכן ובית הדין לעבודה ימצא בכך התנהלות בחוסר תום לב.


מיותר לציין כי הגורמים המשפיעים על נפקותו של סעיף אי תחרות בחוזה היי טק אינם כלולים ברשימה סגורה. כפי שצוין לעיל, בית הדין לעבודה "נהנה" במקרים אלה ממרחב פרשנות משמעותי. להלן דוגמא לגורמים נוספים אשר יכולים להשפיע על הכרעת בית הדין - האם נדרשה הכשרה מיוחדת לעובד אשר המעסיק השקיע בה משאבים מיוחדים (מעבר לחפיפה "רגילה"), האם העובד התחייב לתקופה עבודה מסוימת, האם העובד קיבל בעבור הגבלת עיסוקו תמורה מיוחדת, האם הופרה חובת הנאמנות על ידי מי מהצדדים וכדומה.