סע (חי') 3258-02-10
אחד החששות הגדולים ביותר של נשים היוצאות לחופשת לידה הינו אובדן מקום העבודה. לא אחת, בזמן חופשת הלידה, המעביד מעסיק עובדת מחליפה וזאת על מנת "למלא" את החלל אשר הותירה יציאתה של העובדת הקבועה. נשים רבות חוששות כי העובדת המחליפה תרשים בביצועיה את המעסיק ובכך תגרום להן לקשיים לשוב לעבודתן בתום חופשת הלידה. להלן דוגמא למקרה בו חשש זה הפך למציאות.
יש לכם שאלה?
עסקינן באישה אשר עבדה כ-17 חודשים בחברה העוסקת בשיווק פרטי אופנה בארץ ובחו"ל. העובדת יצאה לחופשת לידה אשר הייתה צפויה להסתיים, לאחר 14 שבועות, ביוני 2009. בפועל, העובדת ביקשה – מתוקף זכותה החוקית – להאריך את חופשת הלידה. הצדדים היו חלוקים בנוגע לאופן בו הוצגה בקשה זו. במהלך חופשת הלידה הופסקו יחסי העבודה בין הצדדים. גם כאן, ניטשה מחלוקת בין העובדת לבין החברה. בעוד הראשונה טענה כי עסקינן בפיטורים, נציגי החברה טענו כי מדובר בהתפטרות. המחלוקות הונחו לפתחו של בית הדין לעבודה במסגרת תביעתה של העובדת לפיצויים מכוח הפרת חוק עבודת נשים.
האם הוסכם על הארכת חופשת הלידה?
בית הדין לעבודה, אשר נדרש לסוגיה, בחן את נסיבות סיום יחסי העבודה. ראשית, צוין בפסק הדין כי לא הוצגו ראיות חד משמעיות אשר העידו על הסכמות ו/או אומד דעתם של הצדדים בנוגע למשך חופשת הלידה הצפויה. הן העובדת והן החברה לא השכילו להציג בפני בית הדין לעבודה מסמך בכתב לגבי עניין זה, ומיותר לציין כי גרסאותיהם סתרו זו את זו.
מבחינת התובעת, היא לא פירטה בגרסתה עם מי היא תיאמה את הארכת חופשת הלידה לאחר שנמצאה לה עובדת מחליפה. כמו כן, היא לא השכילה להציג גרסה אחידה בנוגע להיקף הארכתה של חופשת הלידה. מנגד, נציגי החברה לא הוכיחו כיצד התפטרה התובעת מעבודתה. מצד אחד הם לא הזכירו בתצהיריהם ובחקירותיהם את שיחות הטלפון שנוהלו בין נציגי החברה לבין התובעת במהלך חופשת הלידה, ומאידך הם טענו כי התפטרותה של האישה באה לידי ביטוי באי חזרתה לעבודה לאחר החופשה.
בסופו של היום, בית הדין לעבודה קבע כי ממכלול העדויות עלה שהתובעת הייתה מעוניינת להאריך את חופשת הלידה ואילו החברה לא הייתה מוכנה לכך (בשל כניסתה לתקופה לחוצה לרגל השקת קולקציית הקיץ). מנגד, העובדת המחליפה של התובעת עזבה בפתאומיות את עבודתה והתנתה את חזרתה בקבלת משרתה של התובעת. בית הדין לעבודה מצא כי חזרתה של העובדת המחליפה לעבודה, תוך כדי נטילת משרתה של התובעת, היוותה למעשה מהלך של פיטורין כלפי העובדת הקבועה. טענות החברה בנוגע להתפטרות התובעת (לדוגמא, לשם טיפול בילד) לא הוכחו כהוא זה.
הפיצויים:
פיטוריה של התובעת לאחר בקשתה להאריך את חופשת הלידה היו מנוגדים לחוק עבודת נשים. סעיף 9(ג) לחוק זה קובע כי מעביד איננו רשאי לפטר עובדת בחופשת לידה ו/או במשך תקופה של 60 לאחר תום חופשת הלידה. כמו כן, חוק עבודת נשים מעגן גם את זכותן של עובדות להאריך את חופשת הלידה לאחר סיומה, וזאת מבלי לסכן את משרתן.
"תכליתה של הוראה זו האוסרת על פיטורי העובדת במהלך חופשת הלידה ולאחריה, הינה מניעת המעביד מסיכול שובה של העובדת לעבודתה והבטחת מימוש זכותה של העובדת לשוב לעבודתה בתום חופשתה הלידה, כדי ליתן בידיה הזדמנות כנה ואמיתית להשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר היעדרות ממושכת מהעבודה", נכתב בפסק הדין. בסופו של היום, נפסקו לטובתה של העובדת הפיצויים הבאים:
- 15,000 שקלים בגין הפרת חוק עבודת נשים.
- 14,250 שקלים פיצויים בגין השכר אשר "אבד" לתובעת בגין אי העסקתה בתקופה המזכה (תקופת 60 הימים שלאחר חופשת הלידה).
.jpg)
-min(1).jpg)
.jpg)
