אחת הפגיעות הנפוצות וה"פופולאריות" ביותר בזכויות נשים בעבודה הינה פיטורים במהלך הריון. מושכלות ראשונים הן כי אישה בהריון אשר תפוטר מעבודתה תתקשה למצוא עבודה חדשה (לעיתים גם לאחר הלידה מתוקף היותה אם לפעוט רך בשנים).
יש לכם שאלה?
אי לכך, חוקי המגן במשפט העבודה בישראל מניחים שורה של הגנות כנגד פיטורי נשים בהריון. איזה הגנה חלה אפוא על אישה אשר פוטרה מעבודתה כאשר היא בהריון, וזאת בטענה כי החברה נקלעה לקשיים כלכליים ונכנסה להליך של פירוק?
חוק עבודת נשים, אשר הינו החוק המשמעותי ביותר מבחינת נשים בהריון, קובע כי מעביד אינו רשאי לפטר אישה בהריון אלא לאחר שהתקבל לפיטורים אלה אישור מהממונה לחוק עבודת נשים במשרד התמ"ת. הממונה לא יתיר את הפיטורים כל אימת שהוא סבור שהם היו קשורים להריון. הרציונאל העומד מאחורי הוראת חוק זו הוא כי יש להגן על נשים בהריון מפני פיטורים שרירותיים שמאחוריהם עמדו הנחות כגון "תועלת פחותה מעובדת בהריון", "צורך לצאת לבדיקות שונות", "יציאה לשמירת הריון" וכדומה. כיצד אפוא ניתן לשמור על זכויות אישה בהריון כאשר מדובר בפיטורים שלא נבעו מהעובדת או מהמעביד, אלא ממצבו של העסק? דהיינו, האם החוק מגן על נשים בהריון גם לאחר שניתן לחברה צו פירוק?
חוק עבודת נשים קובע כי המפרק או הנאמן אשר מונה לחברה לאחר שניתן לה צו פירוק, רשאי להורות על פיטורי אישה בהריון גם ללא קבלת אישור מטעם הממונה במשרד התמ"ת. סמכותו של בעל התפקיד (המפרק או הנאמן) לפטר נשים בהריון, תוך כדי ניהול הליכי פשיטת רגל או פירוק חברה, הינה בהתאם לאישורו של בית המשפט. יש לציין כי עובדת אשר פוטרה מעבודתה מחמת פירוק חברה או פשיטת רגל, זכאית לפי חוק פיצויי פיטורים לפיצויי פיטורים.
דיני הפירעון קודמים לחוק עבודת נשים
הלכה פסוקה היא כי כאשר חברה נכנסת להליכי פירוק, או כאשר מעסיק פרטי נכנס להליכי פשיטת רגל, דיני חדלות הפירעון גוברים על חוק עבודת נשים (וזאת משום שהם מהווים את הדין הספציפי החל בעניין). המשמעות היא כי פיטוריה של העובדת בהריון יונחו לפני בית המשפט הדן בפשיטת הרגל או הפירוק, ולא בפני בית הדין לעבודה. יודגש גם כי תביעתה של עובדת בהריון כנגד פיטוריה במקרים אלה תידון בפני בעל התפקיד תחילה.
יש לציין כי בתי המשפט אבחנו בפסיקותיהם בין מקרים של פירוק "קלאסי" לחברה (אשר מלווה ב"נעילת שערי העסק" לרבות פיטורי עובדים), לבין מקרה בו חרף הפירוק ניתן צו הקפאת הליכים אשר נועד לאפשר לחברה להמשיך את פעילותה (ולהעסיק את עובדיה) עד לחתימה על הסדר נושים או מכירתה לצד שלישי מעוניין.
על פי הפסיקה, כאשר עסקינן ב"פירוק קלאסי", מהסוג הראשון, העובדת ההרה מפוטרת ביחד עם שאר העובדים ועל כן הרציונאל המגן עליה מכוח חוק עבודת נשים נסוג לעומת סמכותו של הנאמן מתוקף דיני חדלות הפירעון. דהיינו, ניתן לפטר את העובדת גם מבלי לבקש את אישורו של הממונה על חוק עבודת נשים במשרד התמ"ת. כמו כן, הלכה פסוקה היא כי כאשר המעביד או החברה אינם בני פירעון, סביר להניח שפיטוריה של האישה נבעו ממצבו הכלכלי של העסק ולא מחמת ההריון. אי לכך, על פי רוב, הם אינם אסורים.
במידה והפירוק איננו "פירוק קלאסי" כי אם פירוק תחת מתן צו הקפאת הליכים, ייתכן ובעל התפקיד יבחר להביא לפיטורי צמצום בקרב העובדים. במקרים כגון דא, ייתכן ובעל התפקיד יבקש להביא לפיטוריה של עובדת בהריון. עם זאת, כאן יהיה על הנאמן ללכת ב"דרך הרגילה" של פניה לממונה לחוק עבודת נשים והמתנה לקבלת אישור למהלך. הממונה לחוק עבודת נשים יבחן האם הפיטורים היו קשורים להריון, האם ניתן להימנע מהם על ידי פיטורי עובד אחר (או עובדת שאינה בהריון) וכדומה. הפסיקה קבעה כי היתר לפיטורי אישה בהריון על ידי מעסיק פרטי הנתון בפשיטת רגל, או חברה תחת הליכי פירוק, יכול להינתן על ידי הממונה לחוק עבודת נשים או בית המשפט. היתר כאמור יכול להינתן ממועד מתן צו פשיטת הרגל או צו הפירוק, לפי המוקדם מבין השניים.
באחד מפסקי הדין המנחים בעניין זה נקבע: "במה דברים אמורים? במצב של פירוק או פשיטת רגל. אולם, כפי שציין בית המשפט, בסוגיה זו שונה מצב של הקפאת הליכים ממצב של פירוק קלאסי. שהרי, מוסד הקפאת ההליכים נועד להבריא את החברה ולאפשר לה להתאושש ולחזור לפעול בסופו של יום כעסק סולבנטי. במסגרת זו קיים אינטרס לשמירת מקום התעסוקה של העובדים, ובכלל זה ההגנה על עובדות מהפליה לרעה בגין הריונן".
.jpg)
-min(1).jpg)
.JPG)
