סע (ב"ש) 61864-01-12

 

חברת בזק הינה חברת תקשורת גדולה וותיקה במשק הישראלי אשר מעסיקה אלפי עובדים. בשנת 2002, החברה הקימה מערך משמעת עצמאי הכולל בית דין למשמעת וועדות משמעת. מערך זה הוקם בכדי לפקח על "חריגה מנורמות התנהגות" בקרב עובדי החברה. עם הקמת מנגון המשמעת, החברה ערכה תקנון משמעת ונחתם הסכם קיבוצי לעגן תקנון זה (בין החברה, העובדים וההסתדרות).

 

להלן דוגמא למקרה בו עובד אשר פוטר מעבודתו בבזק בגין הרשעתו בבית דין למשמעת, הגיש תביעה לבית הדין לעבודה לבטל את פיטוריו. כמו כן, העובד הגיש בקשה לביטול זמני של הפיטורים עד למתן פסק דין בהליך העיקרי בעניינו.

 

המבקש במקרה דנן הועסק במשך כ-27 שנים בבזק בתפקיד של כבלר נחושת בחטיבת ההנדסה של החברה. עבודותו של התובע בוצעה כולה מחוץ לחצרי החברה, באזורי מגורים שונים, וזאת כאשר הוא לבוש בבגדי עבודה עליהם הודפס הלוגו של "בזק". בספטמבר 2011, בזק הגישה קובלנה לבית הדין למשמעת ובמסגרתה נטען כי במאי אותה השנה המבקש הטריד מינית קטינה, במסגרת עבודתו במצפה רמון. בקובלנה התבקשה הרשעתו של המבקש בהטרדה מינית והתנהגות בלתי הולמת, לפי תקנון החברה.

 

כעבור כשלושה חודשים, בית הדין למשמעת זיכה את המבקש מהעבירה של ההטרדה המינית אך הרשיע אותו בעבירה של "התנהגות בלתי הולמת". חרף זיכוי המבקש מההטרדה מינית, בית הדין למשמעת עמד על "חומרתם של הדברים" וקבע כי יש לפטר את העובד לאלתר. המבקש פנה לבית הדין לעבודה וביקש להחזירו לעבודה. לדבריו, היות והוא לא הורשע בהטרדה מינית, אלא "רק בהתנהגות בלתי הולמת", לא היה מקום לפטרו.

 

טענות בזק – התקנון מאפשר פיטורים, מדובר בעבירות חמורות

 

בזק טענה כי הפיטורים המיידיים היו מוצדקים בנסיבות העניין. החברה טענה כי הליכי המשמעת אשר הביאו לפיטורי המבקש היו הליכים המעוגנים בתקנון המשמעת שהינו הסכם קיבוצי הקובע את "נורמות ההתנהגות המצופות מעובדי החברה". החברה טענה כי סעיף 4 לתקנון זה מעניק לבית הדין למשמעת את הסמכות להורות על פיטורי עובד בגין עבירה חמורה, וסעיף 5 לתקנון קובע כי "התנהגות בלתי הולמת" עלולה להביא לפיטורים.

 

לגופו של עניין, לטענת החברה, דבריו של המבקש כנגד פיטוריו הועלו גם בפני בית הדין למשמעת. צוין כי בית הדין למשמעת דן בהם "בהרחבה" ודחה את טענותיו של המבקש "אחת לאחת". "מטרת הענישה במסגרת ההליך המשמעתי לא נועדה להעניש את העובדים אלא להגן על החברה", טענו בבזק, "ההליך המשמעתי נועד להגן על תקינות פעילותה של החברה ועל קיום נורמות התנהגות ראויות".
 

 

נטען כי שיקולים אלה הנחו את בית הדין למשמעת גם בעניינו של המבקש במקרה דנן. החברה הוסיפה כי התנהגותו של המבקש במקרה המדובר הייתה "התנהגות פסולה וחמורה" והוא קיבל הזדמנות מלאה להעלות את טענותיו בפני בית הדין המשמעתי. כמו כן, צוין כי המבקש היה מיוצג על ידי עורך דין מטעמו במסגרת ההליך.

 

בית הדין לעבודה – ההחלטה לפטר את העובדה, סבירה

 

בית הדין לעבודה בחן את טענות הצדדים וקבע כי יש לדחות את הבקשה. "סעד זמני של מניעת פיטורים נועד לשמור על המצב הקיים ולמנוע נזק בלתי הפיך אשר עלול להיגרם למבקש אותו", נכתב בפסק הדין, "מטרתו הינה לשמר את מערכת הנסיבות הקיימת בכדי להבטיח את ביצועו של פסק דין סופי שיינתן אחריו בהליך העיקרי". בית הדין לעבודה ציין כי המחלוקת העיקרית בין הצדדים הייתה בנוגע לשאלה – האם ההחלטה בדבר פיטורי המבקש "חרגה מסמכות בית הדין למשמעת", אם לאו.

 

בית הדין מצא לנכון לבכר את עמדתה של החברה. נקבע כי עיון בהוראות תקנון המשמעת העלה שעבירה של "התנהגות בלתי הולמת" הוגדרה כ"עבירת משמעת חמורה". כמו כן, צוין כי סעיף 4 לתקנון קבע כי בית הדין למשמעת מוסמך לפטר עובדים בגין עבירה זו. בית הדין הדגיש פעם נוספת את היקף הביקורת של הערכאה המשפטית המוסמכת על פעילותם של בתי דין משמעתיים וועדות משמעת בעסק. מדובר אפוא בביקורת מוגבלת אשר תופעל במקרים של חוסר סבירות קיצוני, חריגה מכללי הצדק הטבעי או קיומם של שיקולים זרים. "במקרה דנן", נקבע בפסק הדין, "כמו גם במקרים אחרים, בית הדין לא ישב כערכאת ערעור על פסק דינו של בית הדין למשמעת אלא בחן האם מדובר בהחלטה שחרגה ממתחם הסבירות".