זכויות מעסיקים - מהן זכויות המעביד?

מדי יום, מוגשות עשרות תביעות לבתי הדין לעבודה בנוגע ליחסי עבודה בין מעסיקים למועסקים. על פי רוב, התביעות מוגשות על ידי העובדים כנגד מעסיקיהם, וזאת בגין זכויות שונות כגון חופשה, מחלה, פיצויי פיטורים, הודעה מוקדמת, פיטורים שלא כדין, שעות נוספות ועוד. עם זאת, לעיתים התביעה מוגשת על ידי המעסיק כנגד העובד. מעסיקים רבים אינם יודעים זאת, אבל יש להם זכויות לא מעטות כלפי עובדיהם, קל וחומר כאשר העובד מפר את חובותיו כלפי המעסיק.

יש לכם שאלה?

פורום זכויות מעסיקים

פורום זכויות עובדים

פורום חוזה עבודה

פורום שוויון הזדמנויות בעבודה

לדוגמא, במידה והעובד גרם נזקים לעסק, או עבר עבירות משמעת חמורות, קיימת למעסיק עילה לפטר את האחרון ללא מתן פיצויי פיטורים. כמו כן, ניתן למנוע מהעובד ללמוד מקצוע "על חשבון המעסיק" ואז להתפטר ולהתחרות בו (וזאת במסגרת חוזה עבודה, ואף בלי חוזה עבודה אלא מתוך חובת הנאמנות החלה על הצדדים). להלן מאמר אשר יעסוק במספר זכויות העומדות למעסיקים כנגד עובדיהם. מיותר לציין כי לא מדובר ברשימה סגורה והמקרים השונים אשר מצמיחה מערכת היחסים בין עובד למעביד, הינם רבים ומגוונים.

שלילת פיצויי פיטורים

מעסיקים רבים תוהים מתי קיימת להם הזכות לשלול את פיצויי הפיטורים מעובד, חלקם או כולם, וזאת בגין התנהגות בלתי נאותה של העובד. לדוגמא, האם ניתן לשלול פיצויי פיטורים מעובד מחמת גניבה, ומהי רמת ההוכחה אשר יש להציג בפני העובד (או בית הדין) לפני שלילת הפיצויים. הזכות לפיצויי פיטורים מוגדרת בחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963. סעיף 1 לחוק זה קובע כי עובד זכאי לפיצויי פיטורים כאשר הוא מפוטר על ידי מעסיקו לאחר שצבר ותק של שנה לפחות במקום העבודה. עם זאת, סעיפים 16 ו-17 לחוק קובעים כי ישנם מקרים בהם המעביד רשאי שלא לשלם לעובד את מלוא פיצויי הפיטורים.

שלילת פיצויי פיטורים לפי סעיפים אלה אפשרית בשני מצבים – כאשר קיים הסכם קיבוצי החל על הצדדים ובו מתוארות עבירות משמעת המצדיקות שלילת פיצויי פיטורים, או כאשר אין בין הצדדים הסכם קיבוצי ואז נסיבות הפיטורים נבחנות בהתאם ל"הסכם החל על המספר הגדול ביותר של עובדים במשק". ההסכם הנ"ל הינו תקנון העבודה ובו מפורטות הסיבות לפיטורים ללא פיצויי פיטורים. חשוב לדעת כי שלילת פיצויי פיטורים הינה סנקציה חמורה אשר מומלץ שלא לנקוט בה ללא קבלת ייעוץ משפטי. על פי רוב, בתי הדין לעבודה נוטים להגדיר את הפיטורים לכשעצמם כעונש חמור, והוספת "מכה" כגון שלילת פיצויי פיטורים תיעשה בנקל ובמקרים חריגים במיוחד. עם זאת, לא אחת קבעו בתי הדין לעבודה כי אכן היה מקום לשלול את פיצויי הפיטורים, או לפחות את חלקם. דוגמאות למקרים אלה הינן בעיקר גניבה, פגיעה בעסק, מעשים פליליים (למשל, סחר בסמים בעסק, אלימות) וכדומה.

קיזוז משכרו של עובד

העסקתו של עובד, כידוע לכל מעסיק, איננה "מסתיימת" עם תשלום שכר. על המעסיק לשלם סכומים רבים נוספים בגין העסקת עובדים לרבות מיסים שונים, הטבות סוציאליות, זכויות נלוות וכדומה. עם זאת, קמה למעסיק הזכות לקזז ולנכות סכומים שונים משכרו של העובד, מעבר למסים הרגילים. לדוגמא:

1. סכום אשר קיימת חובה לנכותו, או סכום אשר מותר לנכותו לפי חוק.
2. סכומים בגין תרומות אשר העובד הסכים כי ינוכו משכרו.
3. דמי חבר אשר מנוכים משכרו של העובד עבור ארגון עובדים. דמי חבר אלה מנוכים לפי חוזה עבודה, הסכמת העובד או הסכם קיבוצי החל על הצדדים.
4. תשלומים רגילים לוועד העובדים במפעל, לפי הסכמה או לפי חוזה.  
5. דמי טיפול מוסכמים אשר מועברים לטובת ארגון יציג, לפי הסכמה או לפי חוזה.
6. קנס אשר הוטל על העובד בגין עבירת משמעת, בהתאם לחיקוק או הסכם קיבוצי (או חוזה עבודה).
7. תשלומים והפרשות לקופות גמל, בהסכמת העובד.
8. חוב אשר העובד חייב על פי כתב התחייבות למעביד. ניכוי חוב איננו יכול להיות גבוה מרבע משכורתו של העובד.
9. קנסות ודו"חות תנועה – מעביד רשאי לגבות מהעובד קנסות בגין עבירות תעבורה אשר נגרמו כתוצאה משימוש של העובד ברכב החברה. לעניין זה, חייבת להיות הסכמה של העובד לכך שהוא "מכיר בניכויים" בגין עבירות תנועה ותעבורה. הסכמה זו צריכה להיות בחוזה עבודה ובכתב. במידה והעובד איננו מסכים, המעביד רשאי לתבוע את האחרון בבית המשפט האזרחי בהליך רגיל.
10. פיצוי מוסכם בגין הכשרה מקצועית – ישנם מקרים בהם המעביד מכשיר את העובד "על חשבונו". המעסיק רשאי, בהסכמת העובד כמובן, לנכות את עלות ההכשרה המקצועית משכרו. כמו כן, המעסיק רשאי להתנות את ההכשרה בהתחייבות לתקופת עבודה מינימאלית. עם זאת, חשוב לציין כי לא אחת בתי הדין לעבודה קובעים כי עלות ההכשרה לא הייתה סבירה, או המעביד "ניצל" את העובד. אי לכך, מומלץ במקרים אלה להתייעץ עם עורך דיון.

מעבר לעסק מתחרה

תביעות מעסיקים כנגד עובדיהם מוגשות לא אחת בגין מעבר העובד לעבוד בחברה מתחרה או הקמת חברה מתחרה על ידי העובד. ישנן מספר דרכים אשר באמצעותן ניתן להתמודד עם תופעה זו. ראשית, ניתן "להקדים תרופה למכה" על ידי הוספת סעיף אי-תחרות בחוזה העבודה אשר מחייב את העובד ב"תקופת צינון" בטרם הוא מתחרה במעסיק. שנית, ניתן לפנות לבית הדין לעבודה ולבקש צו מניעה כנגד עיסוקו של העובד בגין הפרת חובת האמון או גזילת סוד מסחרי.

חשוב לדעת כי בתי הדין לעבודה בוחנים ב"זכוכית מגדלת" מקרים כגון דא וחופש העיסוק של העובד העוזב נתפס לא אחת כזכות חוקתית ראשונה במעלה. עם זאת, במקרים בהם המעביד מוכיח כי העובד פעל בחוסר תום לב (לדוגמא, התחיל לעבוד אצל חברה מתחרה בעודו מועסק אצל המעסיק הקודם), הפר את חובת הנאמנות (שידל לקוחות לעבור לעסק אחר ואז עבר לעבוד בעסק המתחרה), גזל סוד מסחרי (השתמש בנתונים ו/או שיטות עבודה אשר ייחודיים עבור המעסיק), ייתכן כי המעביד יהיה זכאי להצר את דרכיו בעסק החדש או למצער, לקבל פיצויי בגין התנהלותו או אישור לשלול את פיצויי הפיטורים המגיעים לו. סיטואציות אלה הינן מורכבות והנסיבות המובילות אליהן מגוונות. אי לכך, מומלץ בהחלט לפנות לעורכי דין העוסקים בתחום זה.

נזק אשר נגרם לעסק

לא אחת, העובדים עלולים לגרום לנזקים שונים לעסק, בין אם במתכוון ובין אם בשוגג. במקרים אלה, עולה השאלה מהו היקף אחריותם של העובדים כלפי המעסיק והאם קיימת לאחרון עילה לתבוע את עובדיו בגין נזקים אשר נגרמו לעסק בגין עבודתם. במקרים אלה, חשוב לבחון מהו הנזק אשר נגרם למעסיק, כיצד קשורה אליו התנהגות העובד, והאם התקיים קשר סיבתי בין השניים המצדיק פיצויים. לדוגמא, עובד אשר הפר באופן בוטה נהלי עבודה, וכתוצאה מכך נגרמו למעסיק נזקים משמעותיים, ייתכן ויימצא עצמו משלם פיצויים למעסיקו. עם זאת, טעויות אשר נגרמו בתום לב אינן מקימות עילה לתביעת נזיקית כנגד העובד. מיותר לציין כי הגבול בין טעות לרשלנות יכול להיות דק מן הדק.

לדוגמא, בעב 002788/08, בית הדין לעבודה הורה לשלול מחצית מפיצוי הפיטורים המגיעים לעובד, וזאת בעקבות נזקים אשר גרם למפעל בו עבד כאשר נרדם בעבודה וכתוצאה מכך נשרפה המכונה עליה הוא היה אחראי. במקרה אחר, בע"ב 1549/01, בית הדין קבע כי מעסיק יהיה רשאי לקזז סכומים משמעותיים משכרה של עובדת בגין התנהלות לקויה ורשלנית של האחרונה אשר הביאה את המעביד לעשות את העבודה במקומה של העובדת באופן מוחלט.

לסיכום,

יודגש כי בתי הדין לעבודה נוטים לא אחת לפסוק לטובת העובדים, גם כאשר המעסיק בטוח שהוא צודק במאת האחוזים. אי לכך, תביעות כנגד עובדים בבתי הדין לעבודה חייבות להיות מוגשות לאחר בדיקת הנתונים לעומק ובאופן מקצועי. בנוסף, משמעות רבה יש להתנהלות מול העובד, כבר עובר לסיום יחסי העבודה, ומקל וחומר שלאחר מכן. מומלץ אפוא לפנות לעורכי דין העוסקים בתחום זה, וזאת על מנת לקבל ייעוץ משפטי מתאים.