אפליה בעבודה הינה תופעה אשר פוגעת בעובדים רבים מדי שנה. הגדרתה של אפליה בעבודה איננה סגורה והיא יכולה "לתקוף" את העובד ממספר חזיתות, החל מאפליה על רקע הריון וכלה באפליה לאומית, מגדרית וכדומה. המחוקק הציב להגנתם של העובדים את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה על מנת להגן עליהם מאפליה זו. להלן דוגמא לפסק דין אשר ניתן לאחרונה בבית הדין לעבודה, ובמסגרתו עתרה עובדת לפיצויים בגין אפליה מחמת גיל.
התובעת הועסקה במשך כ-25 שנה בחברה בתור פקידת דלפק. היקף משרתה של התובעת היה בשיעור של כ-50% משרה. בשלב מסוים, בעקבות עזיבת אחת העובדות שעבדו עם התובעת, גדל באופן משמעותי עומס העבודה במקום. במקביל, התמנה לחברה מנכ"ל חדש, מר ר', אשר החליט כי יש לייעל את העסק.
יש לכם שאלה?
פורום אפליה ושוויון הזדמנויות בעבודה
כחלק מהליכי הייעול, הוחלט על צמצום משרות במקום בהם נמצאים עובדים בלתי יעילים. כמו כן, העובדים נדרשו לחתום על הסכמי עבודה בכתב. התובעת סירבה לחתום על הסכם העבודה ובין יו"ר החברה לבינה התדרדרה מערכת היחסים באופן דרסטי. בשלב מסוים הורתה החברה על פיטורי התובעת. החברה טענה כי מקור ההתפטרות בהליכי התייעלות. לתובעת הייתה גרסה אחרת לדברים. מדובר באפליה, טענה האחרונה, אפליה על רקע גיל.
כאמור, בתחילת שנת 2004, היו מועסקות בסניף - מלבד התובעת - שלוש פקידות נוספות (בהיקפי משרה שונים). בשלב מסוים, בשל עזיבתה של אחת הפקידות בסניף זה, אשר הועסקה בסוכנות במשרה מלאה, קיבלה הנתבעת לשורותיה עובדת חדשה. עם זאת, היעדרותה של הפקידה הוותיקה והמנוסה גרמה להטלת משימות שונות על כתפיהן של הפקידות הותיקות האחרות, וביניהן התובעת.
כתוצאה ממטלות אלו, נאלצה התובעת לעבוד שעות נוספות מעבר להיקף משרתה הרגיל. בספטמבר 2004 מונה מר ר' למנכ"ל הנתבעת ובסמוך לכך ערך ר' שיחה עם עובדות הסניף לרבות התובעת. מר ר' הבחין בכך שכל עובדת יודעת את עבודתה בלבד, ואינה מתמצאת בעבודות אחרות בסניף. מתוך מגמה לשנות זאת, החליט ר' על תוכנית התייעלות בכל הסניפים. כארבעה חודשים לאחר מכן שלח מר ר' מכתב ליו"ר הנתבעת וביקש לשנות את מצבת כוח האדם בסניף תוך שהוא מציין "צמצום משרת דלפק". מר ר' לא פירט בהמלצתו מי מהעובדות צריכה לשלם על צמצום זה במשרתה (זאת בניגוד לעמדה פרטנית יותר לגבי עובדים אחרים).
העובדים מתבקשים לחתום על חוזי עבודה המסדירים את תנאי העבודה החדשים
כמו כן, מר ר' הביע תרעומת על כך שחוזה העבודה מול העובדים אינם ערוכים בכתב, וחוזים כתובים נערכו על ידו בהתאם לפגישות עם העובדים. בחוזים האמורים לגבי עובדות דלפק במשרה מלאה, וגם לעובדים בתפקידים אחרים, נקבע כי השכר יהיה גלובלי וכך גם תשלום בגין שעות נוספות. התובעת קיבלה לידה הסכם כאמור, ובו נרשם כי לא תהיה זכאית לתשלום שעות נוספות. תיאור התפקיד תאם למעשה את עבודתה של התובעת לאחר עזיבת הפקידה הותיקה. התובעת סברה שבמסגרת היקף המשרה שלה (25 שעות שבועיות) היא לא תוכל להספיק למלא את כל מטלותיה.
מאחר והתובעת ידעה שאין כוונה לשלם לה גמול בעבור שעות נוספות, היא ביקשה מיו"ר הנתבעת, כי היקף המשרה שלה יוגדל. יו"ר הנתבעת סבר כי ניתן להספיק את המטלות אשר הונחו על כתפה של התובעת גם בהיקף המשרה הרגיל, ואי לכך הוא לא הסכים להגדיל את היקף משרתה. עקב אי-הסכמה זו – התובעת לא חתמה התובעת על הסכם העבודה. עניין זה, מן הסתם, הביא לחיכוכים בין התובעת לבין יו"ר החברה.
הנתבעת טענה ראשית כי התובעת לא התבקשה לעבוד שעות נוספות לאחר עזיבת הפקידה הותיקה, ושעות אלו נעשו ללא אישור. בית הדין לעבודה קבע כי הדברים אינם משוללי יסוד וזאת משום שהם היו נכונים לגבי התקופה שלאחר עריכת החוזה הכתוב. זאת ועוד, לאחר עריכת החוזה, התובעת חדלה מלעסוק בשעות נוספות. בנוגע לכל התקופה שלפני, בית הדין דחה את טענות הנתבעת.
בפסק הדין נקבע כי שעות נוספות שולמו לתובעת מאז עזיבתה חברתה לעבודה ועד לעריכת החוזה הכתוב, תקופה של מספר חודשים. עם זאת, החברה לא ראתה לנכון לעצור את "שטף השעות הנוספות" והמשיכה לשלם לתובעת לתשלום ביתר בגינן. דהיינו, הסכימה לעבודה בשעות אלו, והייתה מודעת גם לעלותן ולמשמעותן. בסופו של היום, לאט לאט התגבשה בליבו של יו"ר הנתבעת ההחלטה כי יש לצמצמם את משרתה של התובעת, במסגרת המלצותיו של מר ר'.
האם אפליה על רקע גיל?
התובעת טענה כי ההחלטה לפטרה הייתה נעוצה באפליה מחמת גיל וזאת משום שהיא הייתה העובדת המבוגרת ביותר מקרב העובדות האחרות בסניף. בית הדין דחה את טענת האפליה. ראשית, התובעת בעצמה העידה כי הסיבה לפיטוריה הייתה החיכוכים בינה לבין יו"ר הנתבעת שמקורם בסירובה לחתום על חוזה העבודה הכתוב. זאת ועוד, השופט ציין כי התובעת טענה את טענות הגיל לאחר שנשאלה על ידי בא כוחה "שאלה שלא הייתה בלתי מנחה".
זאת ועוד, לאחר פיטורי התובעת, החלה תכתובת בין בעלה של התובעת לבין נציגי החברה. לכל אורך התכתובת הארוכה והמסורבלת, לא נמצא ולו בדל זכר לטענת האפליה. מדובר אפוא בטענות אשר הוצגו על ידי התובעת לראשונה לאחר הייצוג המשפטי. כמו כן, במידה והתובעת הייתה אמורה להיות מפוטרת במסגרת הליך ההתייעלות, מחמת גילה, מדוע זה המתין יו"ר הנתבעת להתערערות היחסים בעקבות החוזה. כמו כן, מדוע לא נרשם שמה של התובעת במפורש בהמלצות מר ר', כפי שנעשה בעניינם של עובדים אחרים שהיו "על הכוונת"?
ב"כ התובעת טענה כי מרשתו הוכיחה שלא היה פגם בהתנהלותה ועל כן יש להעביר את נטל ההוכחה לכתפי הנתבעת (מכוח סעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה). בית הדין קיבל טענה זו אך קבע כי הנתבעת הרימה את הנטל הדרוש להוכיח העדר אפליה. הנתבעת הוכיחה שהיה רצון אמיתי וכנה לצמצם משרה אחת בסניף בו עבדה התובעת. כמו כן, הוכח כי היו חיכוכים של ממש בין התובעת לבין יו"ר הנתבעת, וזאת בקשר לעבודתה, יעילותה והסכמתה (או יותר נכון, אי הסכמתה) לחתום על חוזה העבודה בכתב. חיכוכים אלו, בשילוב עם הרצון לצמצם באחת המשרות, מקימים עילה סבירה לפיטורים.
.jpg)
-min(1).jpg)
.jpg)
