במסגרת תביעה אשר הונחה לפתחו של בית הדין האזורי לעבודה, טען עובד כי מעסיקתו לשעבר, המפעילה חנויות מזון בפריסה ארצית, פיטרה אותו שלא כדין. לטענת העובד, נאמר לו שהוא עובר לסניף אחר של החברה וזאת משום שיש כוונה לקדמו למעמד של מנהל סניף מתפקידו כעת – סגן מנהל סניף. התובע שמח על הקידום אך לדאבונו התברר לו כי הסניף אותו הוא אמור לנהל נמכר למעסיק אחר והוא פוטר מעבודתו.
יש לכם שאלה?
לטענת התובע, העברתו לסניף האחר לא הייתה לשם קידומו אלא על מנת לנצלו לפני מכירת הסניף. התובע טען כי המעסיקה ידעה על המכירה הקרובה ועל כן מדובר בהתנהלות כלפיו בחוסר תום לב.
הנתבעת טענה, לעומת זאת, כי הכוונה לקדם את התובע הייתה כנה לחלוטין, והידיעה בדבר מכירתו העתידית של הסניף נודעה לה רק לאחר הקידום. כמו כן, הנתבעת הוסיפה כי ככל הידוע לה – כל העובדים אשר פוטרו על ידה בסניף המדובר, הועסקו על ידי המעביד החדש. אי לכך, לטענתה, לא נגרמו לתובע נזקים בגין חילופי המעסיקים ועל כן לא היה צורך לערוך לו שימוע לפני פיטורים. התובע טען כי פיטוריו נעשו תוך כדי הטעייתו, מבלי שניתנה לו הזדמנות אמיתית וכנה להשמיע התנגדותו, וללא שימוע כדין. לדבריו, הוא זכאי לפיצויי בגובה של כשלוש משכורות חודשיות בסך 27,000 שקלים.
5,000 שקלים פיצויים בגין פיטורים ללא שימוע
בית הדין לעבודה קבע כי יש לפסוק לטובת התובע פיצויים בעקבות אופן פיטוריו בסך של 5,000 שקלים בלבד. ראשית, בית הדין ציין כי לא הוכח שקידומו של התובע נעשה במטרה לפטרו או מתוך "קונספרציה" מסוימת. שמיעת עדויות הצדדים הביאו את השופטים לבכר את גרסתה של הנתבעת לעניין זה. אי לכך, נקבע כי הנתבעת לא ידעה על מכירת הסניף העתידית, וקידומו של התובע נעשה בתום לב ומתוך הערכה לפועלו.
בנוגע לסמיכות הזמנים, לא היה בכך בכדי ליצוק תוכן לטענות התובע. בפסק הדין נכתב כי כל עוד לא הייתה עסקת המכירה סגורה, הנתבעת הייתה רשאית להמשיך ולנהל עסקיה כרגיל (לרבות קידום עובדים וכדומה). עם זאת, לכשידעה הנתבעת על המכירה, היה עליה לערוך לתובע שימוע כדין. הנתבעת טענה כי היא לא מצאה לנכון לערוך לתובע שימוע וזאת משום שהוא החל לעבוד אצל הבעלים החדש. בית הדין דחה טענה זו. בפסק הדין נכתב כי לא הוכח שהנתבעת ידעה כי עובדיה ימשיכו להיות מועסקים אצל המעביד החדש לאחר פיטוריהם.
כמו כן, נקבע כי היה מקום לערוך שימוע לתובע, כאשר הסניף נסגר. הלכה פסוקה היא כי שימוע איננו הליך פורמאלי אלא מדובר בהליך אשר מטרתו הינה שמיעת העובד. במסגרת השימוע מועלות על ידי העובד שלל טענותיו והן מועברות לגורם המחליט אשר אמור לאסוף את הנתונים ולשקול אותם בבואו לקבל החלטה בדבר פיטורי העובד, ניודו או שינוי כלשהוא בתנאי העסקתו.
אחד הכללים הבסיסיים בפיטורים הוא כי יש לזמן את העובד המועמד לפיטורים, להודיע על הכוונה להביא את יחסי העבודה לכדי סיום, ולאפשר לעובד לנסות ולשנות את רוע רוע הגזרה. במקרה דנן, הוכח כי חלק מעובדי הסניף שנסגר נותרו עובדי החברה לאחר מכירת הסניף, וזאת על ידי העברתם לסניפים אחרים. התובע לא נשאל אודות רצונותיו, ומן העדויות התקבל הרושם כי דבר מכירת הסניף הפתיע אותו, העובדה שהתובע החל לעבוד אצל הרוכשים החדשים, לא פטרה את הנתבעת מלקיים את חובותיה כלפי עובדיה ולערוך להם הליך שימוע כדין.
.jpg)
-min(1).jpg)
.jpg)
