האם עובדת אשר ספגה ביקורת רבה במהלך עבודתה על תפקודה הלקוי תהיה זכאית לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין, וזאת משום שפיטוריה נעשו ללא שימוע? סוגיה זו הונחה לפתחו של בית הדין האזורי לעבודה.
העובדת טענה כי פיטוריה נחתו עליה כ"רעם ביום בהיר", ואילו המעסיקה טענה כי התובעת ידעה היטב שהנהלת החברה אינה שבעת רצון מתפקודה. הלכה פסוקה היא כי זכותו של עובד לשימוע לפני פיטוריו הינה זכות טבעית. בית הדין הארצי לעבודה דן בסוגיה זו בשורה ארוכה של פסקי דין. בע"ע (ארצי) 1027 גוטרמן – המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע לח' 448 (2003)) הוגדרה זכות הטיעון כ"אחת מהזכויות הראשונות בשיטת המשפט הישראלית" ונקבע כי היא בעלת "מקום של כבוד אשר שמור לה ביחסי עבודה בכלל, ובעת פיטורים מתוכננים של עובד בפרט".
יש לכם שאלה?
פורום שיוויון הזדמנויות בעבודה
בהמשך פסק דין זה נקבע לעניין מימושה של זכות השימוע כי לא מדובר בטקס בלבד אשר במהלכו מציגים הצדדים את עמדותיהם ותוצאות המפגש "ידועות מראש". זכות השימוע חייבת לקפל בתוכה באופן מלא את זכות הטיעון. דהיינו, על המעביד לבוא לשימוע בנפש חפצה ולהקשיב לטענותיו של העובד אשר עלול להיפגע מהחלטתו.
מוטל על המעביד להציג בפני העובד את הטענות המועלות כלפיו ולאפשר לאחרון להגיב עליהן. הדברים, כך נקבע, צריכים להיעשות ב"פתיחות, הגינות ובתום לב" ו"מבלי להסתיר מן העובד דבר". שימוע יכול להיות בכתב או להתקיים בפני מי שהוסמך לכך. עיקרו של דבר הוא בחובה המוטלת על המעביד להעניק לעובד את האפשרות האמיתית והכנה לשטוח בפניו טיעונים כנגד ההחלטה לפגוע בעבודתו. העובד רשאי לנסות ולהזים את הטענות המועלות כנגדו, להביא הוכחות התומכות בגרסתו, ולשכנע את המעסיק כי אין בסיס לדברים או שהם אינם חמורים באופן המצדיק את הנקיטה בסנקציה המתוכננת.
גם תלונות רבות אינן פוטרות מעסיק מחובת השימוע
במקרה דנן, התובעת פוטרה לאחר שעבדה בחברה במשך כשנתיים. לטענתה, המעסיקה הפרה את החובה לערוך לה שימוע כדין ולא ניתנה לה הזדמנות אמיתית להשמיע את טיעוניה כנגד הסיבות אשר הובילו לפיטורים. מנגד, הנתבעת טענה כי הוער לתובעת מספר פעמים רב בנוגע לתפקודה הלקוי, במהלך שיחות שונות, באופן ספציפי ובאופן כללי.
אכן, בית הדין לעבודה ציין כי החברה ניסתה לתת לתובעת מספר הזדמנויות לשפר את תפקודה ובסופו של דבר הוכח כי פיטוריה היו משיקולים ענייניים בלבד (התובעת טענה כי הפיטורים היו בשל טיפולי פוריות - טענה אשר נדחתה). עם זאת, נקבע כי הנתבעת הפרה את חובת השימוע המוטלת עליה ועל כן יש לפצות את התובעת. "אנו ערים לעובדה שהנתבעת עשתה מאמצים על מנת לתת לתובעת הזדמנויות לשיפור תפקודה, ללא הצלחה. עם זאת, בראות עינינו, היה מקום ליתן לתובעת לטעון באופן מסודר בנדון, ולא כפי שנעשה בשיחת הפיטורים".
הנתבעת טענה כי היות ותפקודה של התובעת היה כה לקוי, השימוע היה חסר סיכוי גם אם היה מתקיים לפי כל כללי הדין הרלבנטיים. בית הדין לעבודה דחה טענה זו. "ישנם מקרים שבהם גם קיומו של שימוע אין בו כדי להביא לשינוי ההחלטה לעניין הפיטורים. הדבר רלוונטי בעיקר שעה שההחלטה על הפיטורים נובעת מצמצומים או משינויים בהיקף העבודה אצל המעסיק, וכאשר ההחלטה אינה נוגעת אישית לתיפקודו או להתאמתו של העובד לתפקיד. במקרה כזה יש מקום להנחה כי לא יהא בשימוע כדי להועיל, שכן ההחלטה על הפיטורים אינה נובעת מטענות כלפי העובד עצמו. אין זה המצב בענייננו", ציינו השופטים, "בנסיבות העניין, על הנתבעת היה ליידע את התובעת בדבר הכוונה לפטרה; לפרט בפניה את הטענות העומדות נגדה בצורה ברורה; להודיע לה על מועד לשימוע; ליתן לה שהות להתכונן לשימוע ולערוך טיעוניה כנגד הכוונה לפטרה. מחומר הראיות שנפרס בפנינו, עולה, כי הנתבעת לא עמדה בדרישות אלה". לסיכום, בית הדין פסק לטובתה של התובעת פיצויים בסך 20,000 שקלים.
.jpg)
-min(1).jpg)
.jpg)
