פעמים רבות מחליטים בעלי עסקים לצאת מהעסק על ידי מכירתו לצד שלישי. מכירת העסק יכולה להיות בדרך של מכירת "עסק חי". דהיינו, מכירת העסק כמות שהוא, על הציוד, הלקוחות ואף העובדים. האם במקרה בו זכויות העובדים לא היו חלק מהמשא ומתן למכירת העסק, קיימת לאחרונים עילת תביעה כנגד המעסיק בגין אובדן זכויותיהם? סוגיה זו הונחה לפתחו של בית הדין לעבודה בעקבות מכירת מסעדה.
יש לכם שאלה?
שלושת התובעים עבדו במסעדה במתחם התחנה המרכזית בדרום חיפה. הנתבעת הינה הבעלים והמנהלת הרשומה של החברה אצל רשם החברות, ואילו הנתבע הינו בעלה, במקצועו כלכלן, ובמועדים הרלבנטיים שכיר בעסק. ביוני 2006 חתם הנתבע על זיכרון דברים למכירת מלוא זכויות השימוש במסעדה לצד שלישי. בהסכם נקבע כי מלוא חובות המקום יחולו מעתה על הרוכש וההסכם ייכנס לתוקפו עם תשלום מלוא התמורה המוסכמת לחשבון החברה.
על רקע חילופי המעבידים ונסיבותיה, הפסיקו שניים מהתובעים את עבודתם במסעדה ותובע נוסף טען כי פוטר על ידי המעסיק החדש. הסוגיה אשר עמדה על הפרק בבית הדין לעבודה הייתה זכאותם של השלושה לפיצויי פיטורים. כמו כן, מחלוקת ניטשה בנוגע לזהות החייב בפיצויים אלו – ככל שייפסקו. התובעים טענו כי בהסכם המכירה הנתבעים לא טרחו להבטיח את זכויותיהם האלמנטאריות ולא ביררו את שאלת המשך העסקתם בעסק. כמו כן, לא טרחו הם לעמוד על תנאי העסקתם העתידית לאחר מכירת המסעדה.
התובעים ביססו את תביעתם לתשלום פיצויי פיטורים על עובדת חילופי המעבידים במסעדה ללא הבטחת זכויותיהם. לטענתם, מדובר בהרעת תנאים מוחשית במקום העבודה המצדיקה התפטרותם בדין מפוטרים. התובע הנוסף טען כי הוא פוטר מהמסעדה בנימוק שהמעמיק מעוניין במקומו ב"איש מטעמו".
הנתבע טען - העובדים עזבו את המסעדה לאחר המכירה וסיכלו את קבלת התמורה
הנתבע טען כי הוא התכוון לשלם לתובעים את המגיע להם, בתוך כך את פיצויי הפיטורים, אך זאת בכפוף לאפשרות להעביר את המסעדה כ"עסק חי" ולשלם זכויותיהם מתוך תמורת המכירה. לטענתו, העובדים עזבו את המסעדה בעצמם ועל כן הם סיכלו את האפשרות לקבל את מלוא התמורה מהבעלים החדשים. הלכה פסוקה כי ישנן נסיבות בהן עובד אשר ממשיך לעבוד באותו מקום עבודה פיסי יהיה זכאי לפיצויי פיטורים בעת החלפת ספקי שירות. לעיתים, חילופי מעסיקים מקימים זכות לפיצויי פיטורים, וזאת מתוך החשש כי המעביד החדש לא יעמוד בתשלום פיצויי הפיטורים בעד התקופה הקודמת.
לא אחת נפסק בבתי הדין לעבודה כי "העברת הבעלות במקום העבודה אינה מנתקת מאליה את הקשר החוזי בין העובד למעבידו הקודם". כמו כן, העברה כגון זו דורשת את הסכמתו המפורשת או המשתמעת של העובד אם מראש, בעת כריתת חוזה ההעסקה או קשירת יחסי העבודה, ואם בעת חילופי המעבידים.
העובדים לא היו חלק מהמשא ומתן וזכויותיהם לא נשמרו
במקרים בהם המעסיק הקודם מעוניין למכור את העסק לצד שלישי כ"עסק חי", ההנחה היא כי כאשר העובד עובר כחלק מן העסק לידי המעביד החדש, יש לשמוע אותו ולקבל לכך את הסכמתו. על פי רוב, יש לצפות כי המעביד יבוא בדברים עם עובדיו או נציגיהם, על מנת לברר עמם את הסכמתם לעבוד עבור המעביד החדש. גם על המעביד החדש מוטל לברר עם המעביד הקודם ועם העובדים מהם התנאים שלהם למעבר ואין לצאת מתוך הנחה כי קיימת הסכמה לכך שהעברת זכויות העובדים מונחת בכיס.
בית הדין לעבודה בחן את הראיות והעדויות אשר הוצגו בפניו וקבע כי יש לקבל את טענות התובעים. בפסק הדין נכתב כי הוכח שענייניהם של העובדים לא הוסדרו מול הבעלים החדש וכן נושא תשלום זכויותיהם לרבות פיצויי פיטורים. לגבי התניית זכויות העובדים בתמורה אשר אמורה הייתה להתקבל מרוכש העסק, בית הדין לעבודה כי טענה זו אין לה על מה להתבסס. "עובד איננו שותפו של המעסיק. החישובים של המעסיק ורוכש העסק, לעניין אופן תשלום ומקור הכספים אשר ישמשו לתשלום זכויות העובד, אינו צריך להיות מעניינו". קל וחומר הדברים נאמרים כאשר העובדים לא היו שותפם בסוד העניינים.
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
