עובדים אשר מגישים תביעה כנגד מעסיקם לשעבר בבית הדין לעבודה, דורשים לא אחת גם פיצויי בגין עוגמת הנפש אשר נגרמה להם. בתי הדין לעבודה אינם פוסקים בכל מקרה פיצויים עבור ראש נזק זה. התפיסה הרווחת בבתי הדין לעבודה היא כי יחסי עבודה הינם יחסים מורכבים ורגשיים אשר גורמים לא אחת לחיכוכים, מתח וצער. קל וחומר כאשר עובד סבור שהוא פוטר שלא בצדק או בצורה בלתי הוגנת. במילים אחרות, פיטורים הינו מהלך הגורם לעובד עוגמת נפש, אך לא תמיד מדובר בעניין המזכה אותו בפיצויים.

 

יש לכם שאלה?

פורום זכויות עובדים

פורום בית הדין לעבודה

פורום פיצויי פיטורים


פיצויים בעקבות עוגמת נפש נפסקים בדרך כלל כאשר המעביד נהג כלפי העובד בחוסר תום לב (לדוגמא, אפליה או השפלה בלתי סבירה). פיצויים אלו הינם בעלי מטרה כפולה – האחת, לפצות את העובד בגין עוגמת הנפש שנגרמה לו. השנייה, להיות פיצויים בעלי אופי מעין עונשי ומתריע כלפי מעסיקים.

 

דוגמא לפסק דין - כיצד קובעים פיצויים בגין עוגמת נפש?


בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב נדרש לסוגיה זו במסגרת תביעתה של מורה במתנ"ס לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין. המורה טענה כי היא פוטרה בבושת פנים לאחר 16 שנים וזאת בעקבות קביעה מגמתית ובלתי ראויה של ועדת השימוע שנערכה לה. לטענת המורה, במשך כל שנות עבודתה לא נשמעה כל טרוניה כלפי התנהלותה והיא אף קודמה וזכתה להערכה רבה. למשל, ארבע שנים לפני פיטוריה אף זכתה המורה בתואר "עובדת מצטיינת".

 

פיטוריה של המורה נעשו לאחר קבלת מסקנות ועדת שימוע שנערכה לה בעקבות ויכוח ועימות עם מנהל המתנ"ס. הצדדים היו חלוקים באופן משמעותי ובסיסי בנוגע להשתלשלות העניינים ביום המדובר. חרף הפער בגרסאותיהם של המורה והמנהל, החליטה ועדת השימוע לקבל את גרסתו של המנהל כלשונה וככתבה. הועדה אמנם לא פיטרה את העובדת, אך הכריחה אותה להתנצל וקבעה כי הערת אזהרה תירשם בתיקה האישי.

 

המורה סירבה לקבל את הדין וזאת משום שהיא לא הייתה מוכנה "להתנצל על דברים שלא עשתה". כמו כן, המורה התנגדה בכל תוקף לרישום הערת האזהרה בתיקה. בעקבות כך היא פוטרה מעבודתה על ידי המנהל וזאת כאשר היא מגלה שדלת משרדה ננעלה והמפתח הוחלף.


בית הדין לעבודה קבע כי החלטת ועדת השימוע הייתה בלתי סבירה וחד צדדית באופן מוחלט. השופטים מתחו ביקורת על התנהלות ועדת השימוע וקבעו כי הועדה לא עשתה בירור, ולו מינימאלי, על מנת לבחון את אמיתות הגרסאות שהוצגו בפניה. למעשה, הועדה קיבלה מראש את גרסת המנהל והדבר הביא בסופו של דבר להשפלתה של העובדת ופיטוריה.


בפסק הדין נכתב כי פיצויים עבור נזק בלתי ממוני כגון עוגמת נפש צריכים להתבסס על שיקולים הנוגעים לעוצמת הפגם שנפל בפיטורים ולהיבטים העונשיים והרתעתיים בהתחשב בכך שמדובר ביחסי העבודה. שיקולים אלו, נכתב בפסק הדין, נקבעים על פי הערכים המשתקפים מפסיקות בתי הדין לעבודה וביחס לנורמות העבודה הראויות בין מעביד לעובדו. כמו כן, השופטים ציינו כי אין מקום להגביל את סכום הפיצוי במקרה זה לסכום הנמוך המקובל בפסיקה (הנע בסביבות 30,000 שקלים בממוצע), ויש לפסוק עבור התובעת פיצוי בסך 50,000 שקלים.


סכום זה נקבע על בסיס קביעות עובדתיות שגויות אשר לא בוררו ולו בצורה המינימאלית וללא מתן זכות טיעון לתובעת באופן סביר. "מדובר במקרה של התנהלות חמורה שיש ליתן לה ביטוי הולם בפסיקתם של פיצויים בגין נזק שאינו ממוני", נכתב בפסק הדין, "על אחת כמה וכמה נכונים הדברים בשים לב לתקופת העבודה הממושכת של התובעת, שהועסקה בנתבעת תקופה של 16 שנה, בלא שהועלתה כל טענה או טרוניה ביחס לנועם הליכותיה".