האם מותר למעביד לחדור לתיבת הדוא"ל של העובד?, מאת: עו"ד משה וקרט

לאחרונה פנה אלינו מעסיק ומסר לנו, כי עובדת שלו הגישה כנגדו תביעה לפיצויים משום שלטענתה נאלצה לעזוב את מקום העבודה עקב הטרדה מינית שחוותה במקום העבודה מצד עובד אחר. אותו מעביד דיווח לנו, כי אותה עובדת הייתה מעוניינת לעזוב את מקום העבודה עוד קודם למקרה ההטרדה הנטען על ידה וכי אין קשר בין עזיבתה את מקום העבודה לבין המקרה הנטען על ידה. כהוכחה לכך מסר לנו המעסיק דואר אלקטרוני ששלחה העובדת לחברתה מתיבת הדואר שהוקצתה לה במקום העבודה, בו היא כתבה, כי נמאס לה ממקום עבודתה וכי היא מעוניינת לעזוב, אך מאחר שלפי החוק עובד שעוזב אינו זכאי לפיצויים היא מנסה "לחפש" דרכים לקבלת פיצויים.

השאלה שעלתה היא האם רשאי המעביד לחדור לתיבת הדוא"ל שהוקצתה לעובד במקום העבודה? האם מותר לעיין ולהציג דוא"ל שהושג בדרך זו בהליך משפטי?

בעידן הטכנולוגי בו המחשב והשימוש בדואר אלקטרוני הפכו לכליי עבודה מרכזיים במקומות עבודה רבים שאלות מעין אלו עולות חדשות לבקרים ובמקרים שונים ומגוונים, כמו למשל: מקום בו מעביד מעוניין לחדור לתיבת הדוא"ל של העובד על מנת לבדוק האם העובד אינו מבריח סודות מסחריים, או אם אינו עוסק בעיסוקים פרטיים במהלך שעות העבודה.

מטרת רשימה זו היא להציג את ההתמודדות של הדין הישראלי בסוגיות אלו ולשפוך מעט אור עליהן וכן להציע למעבידים כלים משפטיים היכולים לסייע להם בהסדרת השימוש במחשב במקום העבודה בכלל ובהתמודדות בסוגיות אלו בפרט.



האינטרסים המתנגשים והדילמה המתעוררת בסוגיה זו

למעביד ישנו אינטרס ברור לפקח על עובדיו כדי שיבצעו עבודתם על הצד הטוב ביותר וכן לדאוג שלא יעבירו מידע השייך לו, וזאת על מנת למקסם את רווחיו ולהשביח את עסקו, שהינו בגדר קניינו. כן יש למעביד אינטרס להציג בהליך משפטי ראיות המוכיחות פגיעה בעסק שלו על ידי העובד או מפריכות טענות המועלות על ידי העובד. מנגד לאינטרסים אלו, עומדת זכותו של העובד לפרטיות ולצנעת הפרט, גם במקום העבודה.

בסוגיה זו עומדות זו מול זו שתי זכויות יסוד - זכות הקניין של המעסיק על העסק וזכותו של העובד לפרטיות ולצנעת הפרט. חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, שנחקק בשנת 1992, עיגן את שתי הזכויות האלה במפורש. יציין, כי עוד בתחילת דרכו של המשפט הישראלי הכירו בתי המשפט במדינת ישראל בזכות לפרטיות כזכות בסיסית של כל אדם באשר הוא אדם. בשנת 1981 הזכות לפרטיות ושמירת על צנעת הפרט עוגנה בחוק הגנת הפרטיות, התשמ"א-1981, בו נקבע בסעיף 1 לחוק "לא יפגע אדם בפרטיות של זולתו ללא הסכמתו".

עם חקיקת חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו הזכות לקניין והזכות לפרטיות קיבלו למעשה מעמד חוקתי ולעיתים נוצר צורך לאזן ביניהן שעה שהנן מתנגשות זו בזו. התנגשות זו באה לידי ביטוי ביתר שאת ובעצמה רבה, עת המעביד מעוניין לחדור לתיבת הדוא"ל שהוקצתה לעובד, לעיין בדוא"ל ששלח ממקום עבודתו ולהציגו בהליך משפטי, וזאת מהטעמים שפורטו לעיל.

השאלה המרכזית העומדת על הפרק היא כיצד יש לאזן בין שתי זכויות חוקתיות הנ"ל בעניין שבפנינו.



סוגיה זו נדונה עד כה בשלושה מקרים בודדים בבתי הדין האזוריים לעבודה, בהם ניתנו פסיקות שונות, ועד שבית הדין הארצי לא יפסוק הלכה מחייבת דומה כי המצב המשפטי בנושא חשוב זה יוותר לוט בערפל. שני המקרים הראשונים נידונים כיום בתיק ערעור מאוחד בבית הדין הארצי לעבודה, אך טרם ניתנה הכרעה בנושא.

בין לבין, בעקבות הערעור המתנהל בבית הדין הארצי לעבודה נחתם לאחרונה הסכם קיבוצי (במגזר הפרטי) בין לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים להסתדרות, המסדיר את הזכות לפרטיות של עובד לגבי שימושו האישי במחשב במקום העבודה. על הסכם זה טרם ניתן צו הרחבה, כך שבשלב זה הוראות ההסכם חלות רק על עובדים במגזר הפרטי העובדים אצל מעסקים המשתייכים ארגונית לארגונים הכלכליים שהינם צד להסכם כאמור.

להלן נסקור בקצרה את שני פסקי-הדין המרכזיים והראשונים שעסקו בסוגיה זו, את עיקרי ההסכם הקיבוצי הנ"ל, ואת פסק הדין שניתן לפני כחודש ימים בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב לאחר חתימת ההסכם הקיבוצי.

עב' 121/06 טלי איסוקוב נגד הממונה על חוק עבודת נשים (מיום 15.7.07)

פסק דין ראשון שבחן סוגיה זו ניתן לפני כשנה בעניינה של העובדת טלי איסקוב. טלי הגישה תביעה כנגד מעבידתה, בטענה, כי פוטרה מחמת הריונה, בניגוד לחוק עבודת נשים ולחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. המעבידה טענה להגנתה, כי טרם היותה בהריון חיפשה טלי מקום עבודה חלופי ומחליפה. כתימוכין לכך צירפה המעבידה עותקים מהודעות דואר אלקטרוני ששלחה טלי מתיבת הדואר האלקטרוני שניתנה לשימושה במקום העבודה. טלי הגישה בקשה לפסילת ההודעות הנ"ל משום, שלטענתה, הן מהוות "האזנת סתר" ופוגעות בפרטיותה.

לאחר שבחן את מכלול האינטרסים המתנגשים פסק בית האזורי לעבודה מפי השופטת סיגל דוידוב מוטולה, כי הכלל המתאים לסוגיות אלו במסגרת יחסי עבודה - אלא אם הוסכם אחרת בין הצדדים - הוא, כי העובד רשאי לבצע שימוש פרטי בהיקף סביר בתא הדואר האלקטרוני שהועמד לרשותו וכן זכאי - ככלל - לפרטיות בכל הנוגע לתכתובות אלו. מאידך, למעביד זכות משלו - לפקח על השימוש שנעשה בדואר האלקטרוני לצרכים פרטיים, על-ידי בדיקת היקף השימוש ללא כניסה לתוכנן של ההודעות (בדומה לפלט שיחות טלפון).

באשר לעיון בתוכן התכתובות - כלל היסוד הוא, כי אין לאפשרו נוכח הפגיעה בזכות הפרטיות של העובד. עם זאת, כיוון שהזכות לפרטיות, ככל זכות יסוד אחרת, אינה מוחלטת אלא יחסית, יש לאזנה מול האינטרסים של המעסיק ולאפשר את העיון ככל שלמעסיק אינטרס ספציפי משמעותי, המצדיק זאת לפי מבחני מידתיות ובתלות בנסיבותיו הספציפיות של המקרה.

כדי שהמעביד יהא רשאי לעיין בתכתובת הדוא"ל עליו להראות, ראשית - כי הפגיעה בפרטיות משרתת תכלית עסקית אמיתית ולא נועדה להתנכלות או למטרה בלתי לגיטימית אחרת; שנית - שהפגיעה בפרטיות היא מינימאלית, כלומר, שלא ניתן להשיג את אותה מטרה באמצעים פחות פוגעים; שלישית - כי התועלת עבורו כתוצאה מהאמצעים שבהם נקט אינה קטנה - ביחס בלתי ראוי - מהנזק שאמצעים אלה גורמים לעובדים.

במסגרת נסיבותיו הספציפיות של המקרה נפסק, כי יש לברר, כשאלה מרכזית, אם העובד ציפה לפרטיות בדואר האלקטרוני שלו או שמא ידע, במפורש או מכללא, כי מדובר בתכתובות שיתכן ותגענה לידיעת המעסיק או עובדים אחרים (בדומה, למשל, לכתיבת דברים פרטיים ביומן עבודה הפרוס על שולחן העבודה ו/או קבלת מסמך אישי באמצעות מכשיר פקסימיליה כללי של מקום העבודה).

שאלות משנה רלוונטיות בהקשר זה הן: מהי מדיניותו - המוצהרת או המשתמעת - של המעסיק, האם ניתנה לעובד תיבת דואר המיועדת לשימוש פרטי בלבד, האם נדרשה סיסמה לצורך כניסה לתיבת הדואר שלו, האם מבוצעת הפרדה בין תיקיות אישיות לבין מסמכי העבודה, האם עובדים אחרים משתמשים אף הם לעיתים באותה תיבת דואר אלקטרוני ו/או מחשב, האם העובד נתן הסכמתו לניטור ההודעות, האם ההסכמה ניתנה באופן מפורש ובכתב, האם קיימים במקום העבודה נהלים ברורים המבהירים לעובדים אילו ניטורים נערכים ולאילו צרכים, והאם ההסכמה - ככל שניתנה - היא הסכמה אמיתית בהתחשב בפער המובנה ביחסי הכוחות בין הצדדים.

עוד יש לבחון מהו סוג העיסוק של המעסיק, מהם הסיכונים שהוא מנסה למנוע, מהו עיסוקו הספציפי של העובד בתוך המעסיק (והאם הוא נחשף - למשל - לסודות מסחריים), מהו האינטרס בשלו מבצע המעסיק את המעקב/ניטור/עיון (למשל - האם בשל חשד ספציפי כלפי העובד המסויים), עד כמה סביר כי עיון בדואר האלקטרוני של העובד ישיג את המטרה המבוקשת, וכיצד שמר המעסיק על ההודעות שניטר. עוד יש לבחון, אם הניטור נעשה במינימום הדרוש; במקרים מסיימים, למשל, יתאפשר עיון ראשוני בלבד בהודעה, רק על מנת לברר אם זו הודעה פרטית אם לאו.

מובן, כי ככל שהנושא יוסדר באופן מפורש בהסכם אישי, בנהלים כתובים וברורים, או בהסכם קיבוצי רלוונטי - יקל הדבר על ביצוע הבדיקה ויקנה ודאות רבה יותר לצדדים.

לאחר שקילת כלל השיקולים הנ"ל, הגיע בית הדין האזורי לעבודה למסקנה כי בנסיבותיו המיוחדות של המקרה, יש לראות את טלי כמי שהסכימה לעיון החברה בהודעות הדואר האלקטרוני שהוגשו כראיה ולכן יש להתיר צירופן לתיק. בנוסף, לאחר שבית הדין האזורי לעבודה בחן את הוראות חוק האזנת סתר, התשל"ט-1979 והפסיקה הרלבנטית הגיע למסקנה כי לא מדובר בהאזנת סתר.


עב' 1158/06, 1027/06 רם ורד נ' אפיקי מים (פורסם ביום 9.4.08).

פסק דין מרכזי נוסף, בסוגיה זו, ניתן לפני מספר חודשים על ידי בית הדין לעבודה האזורי בנצרת, בעניינו של העובד רם ורד. באותו מקרה טענו המעבידות לקיומו של חשד ספציפי, שלפיו העובד הפעיל במשרדו עסק פרטי משלו המתחרה בהן, תוך שימוש בציוד הנמצא בבעלותן. לצורך ביסוס חשד זה ביקשו המעסיקות להציג במסגרת ההליך המשפטי, תכתובת דואר אלקטרוני ששלח העובד ממחשב המצוי במקום העבודה.

בית הדין האזורי לעבודה מפי השופט חיים ארמון פסק, כי ניתן לראות כל משתמש ברשת, כבעל ציפייה סבירה לפרטיות ולמניעת הגעה לתוכן התכתובת האלקטרונית, וזאת כל עוד הוא לא ויתר על כך באופן מפורש. אותה ציפייה סבירה מצדיקה קביעה שלפיה כל עוד אין ויתור מפורש של העובד על זכותו לפרטיות, יהיה קשה מאד להגיע למסקנה על כך שיש לראות אותו כמי שויתר על כך, באמצעות לימוד של הסכמה מכללא, וזאת גם אם מדובר במידע שנשמר במאגר מידע משותף שאינו שאינו בבעלותו הקניינית של העובד, אלא של מעבידו. עצם העובדה שהעובד ידע שהתכתובת שלו נשמרת בשרת שבבעלות המעביד ואשר למעביד גישה אליו, אינה יכולה להספיק כדי ללמד שהעובד הסכים מכללא לכך שהמעביד יהיה רשאי לעיין באותה תכתובת.

יחד עם זאת, הקביעה שנעשתה פגיעה בפרטיות, אינה מחייבת את המסקנה שיש לפסול צירופן של הודעות הדואר האלקטרוני כראייה. הזכות לפרטיות, אינה זכות מוחלטת, ויש לאזן בינה לבין אינטרסים של הצד שמבקש לפגוע בפרטיות. לפיכך, ייתכנו מקרים שבהם תתאפשר הגשתן של ראיות שהושגו תוך פגיעה בפרטיות, וזאת לאחר בחינתם ושקלולם של האינטרסים השונים הקשורים בכך. במסגרת איזון השיקולים יש לתת את הדעת למידת התועלת שתופק למעביד משימוש בתכתובת הדואר האלקטרוני לעומת מידת הפגיעה בפרטיות והנזק העלול להיגרם לעובדים האחרים באותו מקום עבודה ובמקומות עבודה נוספים אשר עושים שימוש בתיבת הדואר האלקטרוני כעניין שבשגרה.

לאחר שבחן את האינטרסים המתנגשים ונסיבות המקרה, הגיע בית הדין לעבודה למסקנה כי אין להתיר הצגת הודעות הדואר האלקטרוני כראייה.

יושם אל לב, כי פסק דין זה, בשונה מפסק הדין בעניינה של העובדת טלי איסקוב, קובע, כי לא די בהסכמה משתמעת של העובד לחדירה לתיבת הדוא"ל שלו, אלא נדרשת הסכמה מפורשת.


הסכם קיבוצי שנחתם בין ההסתדרות לבין לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים בעקבות ערעור על פסקי הדין הנ"ל


על פסקי הדין הנ"ל הוגש ערעור, אליו צורפו כצד, בין היתר, לשכת הארגונים הכלכליים וההסתדרות הכללית. טרם ניתן הכרעה בערעור. מכל מקום, בעקבות וכחלק מהליך הערעור, נחתם ביום 25.6.2008 הסכם קיבוצי בין התאחדות התעשיינים לבין לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים וההסתדרות, שמסדיר את הזכות לפרטיות של עובד, לגבי שימושו האישי במחשב במקום העבודה.

ההסכם קובע, כי בכפוף לאמור בו, העובד יכול להשתמש במחשב במקום העבודה גם לצורך פעולות אישיות שעליהן חל עקרון צנעת הפרט ושאינן קשורות לעבודתו, בהיקף מידתי ובזמן סביר, בהתאם להוראות הדין ובהתאם לקבוע בהסכם. עוד קובע ההסכם, כי למעסיק יש זכות לקבוע כללי שימוש או אי שימוש במחשב במקום העבודה כמו גם כללים בעניינים שונים, כולל עניין הטכנולוגיה התואמת את צורכי העסק, שימוש בתוכנות שונות, פעולות ניטור, אימוץ כללי תקינה מוכרים בעניין ביטחון המידע וכדומה. כללי השימוש יהיו לצורכי הגשמת מטרות העסק ולתכלית ראויה ויובאו לידיעת העובדים. המעסיק לא יעשה במידע האישי, שיעלה כתוצאה מכללים אלה, שימוש הפוגע בכבוד ובצנעת הפרט של העובד.

עוד קובע ההסכם, כי בהתקיים נסיבות, שמקימות למעסיק סביר סיבה להניח בתום לב, כי העובד עושה במחשב שימוש בלתי חוקי או שימוש החושף את המעסיק לתביעות צד שלישי או שימוש שיש בו כדי לפגוע בעסק, רשאי המעסיק לבצע פעולות לבדיקת שימוש העובד במחשב, באינטרנט ו/או בדואר האלקטרוני, והכול במידה ראויה וסבירה, לפרק זמן סביר ותוך צמידות למטרה.

יחד עם זאת, נקבע בהסכם, כי לכל כניסה לתיבת דואר אישית, הנושאת כתובת עם שם העובד בלבד ולקבצים אישיים שלו, נדרשת הסכמה מפורשת מצד העובד, ואם ביקש זאת העובד, ייעשה הדבר בנוכחותו. השימוש במידע אישי, שנאסף על-ידי המעסיק, יהיה בהתאם לכללים ותוך פגיעה פחותה בפרטיות העובד. מידע שהושג שלא כדין ובניגוד להסכם זה, לא ייעשה בו שימוש.

עוד נקבע בהסכם, כי המעסיק לא יישא באחריות להפרת חובת הפרטיות בגין תוצאות פעולות שנעשו בניגוד להסכם, או שנעשו שלא כדין, אם הן נעשו בידי צד שלישי שאינו בשליטת המעסיק או בידי טכנאי תחזוקת המחשב שאינו עובד המעסיק. המעסיק לא יעשה כל שימוש במידע האישי.

בהסכם נקבע גם, כי ההסתדרות והמעסיקים החתומים על ההסכם יפנו לשר התמ"ת בבקשה ליתן צו הרחבה להסכם, כך שיחול על כלל העובדים והמעסיקים בישראל, כולל על המדינה כמעסיק. נכון למועד כתיבת שרות אלו טרם ניתן צו הרחבה על ההסכם, כך שההסכם חל רק על המעסיקים במגזר הפרטי המשתייכים ארגונית ללשכת התיאום של הארגונים הכלכליים.

בנוסף, הגם שההסכם מונח בפני בית הדין הארצי לעבודה, אין הוא מחייב את בית הדין הארצי והוא יכול לקבוע כללים אחרים בסוגיה זו.

יש לציין בנוסף, כי חלק מהוראות ההסכם אינן חד-משמעיות וברורות ודומה כי יהא צורך לפרשן וליצוק להם תוכן בהמשך, באמצעות מנגנון לישוב חילוקי דעות הקבוע בהסכם עצמו, או באמצעות פסיקות של בית הדין לעבודה שינתנו בעקבותיו. כך למשל, מההסכם כלל לא ברור מה זו "תיבת דואר אישית" והאם דרושה הסכמה של העובד גם במקרה של חדירה לתיבת דואר אלקטרוני שהמעסיק מעמיד לרשות העובד, או שמא רק לתיבת הדואר הפרטית של העובד, שהוא נכנס אליה באמצעות המחשב שהועמד לרשותו בעבודה. כן לא ברור האם דרושה הסכמה בכתב, או די בהסכמה בע"פ, לחדירה לתיבת הדואר האישית של העובד ועוד כהנה שאלות.

עב' 4409/07, בש"א 3951/08 אייל שגב נגד וויזמג'יק בע"מ (מיום 24.8.08)
לפני כחודש ימים, לאחר חתימת ההסכם הקיבוצי, ניתן פסק דין על ידי בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב בו נעשה לראשונה שימוש בהסכם הקיבוצי לצורך מתן הכרעה. באותו מקרה ביקשה המעבידה שלא לפסול כראיה תשדורת דואר אלקטרוני שהגיע אליה, לטענתה, שלא במתכוון וממנה עלה כי העובד עסק בפיתוח עסק עצמאי משלו, תוך תחרות במעבידה ושימוש במידע שלה. המעבידה טענה כי הנה עוסקת בתחום רגיש ובמסגרת תפקידו נחשף העובד לסודות מסחריים שלה.

בפסק הדין נקבע, כי ההלכה הפסוקה קובעת, כי בהקשר של מערכת יחסי עבודה, החובה להגן על פרטיות העובד נובעת לא רק מחוק היסוד ומחוק הגנת הפרטיות, אלא גם מתניה מכללא בחוזה העבודה ומחובת תום הלב של המעביד. נושא השימוש של עובד במחשב המעביד הוסדר לאחרונה בהסכם הקיבוצי הנ"ל במסגרתו נקבע העיקרון, כי עובד רשאי להשתמש במחשב גם לצורך פעולותיו האישיות, בהיקף מידתי ובזמן סביר וכי השימוש במידע האישי שנאסף על-ידי המעביד יהיה בהתאם לכללים ותוך פגיעה פחותה בפרטיות העובד.

במקרה הנדון כאן, כך נפסק, מדובר בתביעות הדדיות, שעניינן במחלוקת בקשר לנסיבות סיום עבודתו של העובד. אין ספק, כי יש בחומרים הפרטיים האמורים לשפוך אור על המחלוקת ולסייע לבית-הדין להגיע לחקר האמת. אפילו לא ויתר העובד על זכותו לפרטיות כטענתו ואף אם הסכמתו מתוך ידיעה כי יש למעסיק גישה לדואר האלקטרוני שלו אינה מספקת - הזכות לפרטיות אינה זכות מוחלטת אלא יחסית ויש לאזן בינה לבין אינטרס המעביד המצדיק פגיעה בפרטיות. ייתכנו מקרים, בהם תתאפשר הגשת ראיות שהושגו תוך פגיעה בפרטיות וזאת לאור בחינתם ושקלולם של האינטרסים השונים הקשורים בכך, לפי מבחני המידתיות ונסיבותיו הספציפיות של המקרה.

במקרה הנדון מצא בית הדין לעבודה קשר רציונאלי בין האמצעי למטרה, שכן הפגיעה בפרטיות העובד משרתת תכלית ראויה, שהחברה לא תיפגע דיונית, באופן מכריע. מדובר בפגיעה מינימאלית בפרטיות העובד ולא ניתן להשיג את המטרה של חקר האמת באופן מלא באמצעים אחרים, פוגעים פחות. התועלת שתצמח למעבידה מהאמצעי בו נקטה עולה על הנזק העלול להיגרם לעובד. לפיכך, מעדיף בית-הדין את האינטרס של המעביד על-פני פגיעה בפרטיותו של העובד והוא פוסק שאין לפסול את תשדורות האלקטרונית כחלק מחומר הראיות.

סיכום והמלצות
בפסיקות בתי הדיו האזוריים לעבודה קיימת תמימות דעים, כי נקודת המוצא היא שאין לאפשר למעביד לעיין בתוכן תכתובות אלקטרוניות של העובד נוכח הפגיעה בזכות לפרטיות של העובד, זולת אם הוא הסכים לכך. לעומת זאת, בפסיקות אלו קיימת מחלוקת בשאלה האם צריכה להיות הסכמה מפורשת של העובד לפגיעה בפרטיותו או האם די בהסכמה משתמעת. עוד עולה מפסיקות אלו, כי הזכות לפרטיות אינה זכות מוחלטת אלא יחסית, וגם אם העובד לא הסכים לפגיעה בפרטיותו יש לאזן בינה לבין אינטרסים של המעביד העשויים להצדיק פגיעה בפרטיות, וזאת בנסיבות ובתנאים מסוימים שנקבעו בהרחבה באותם פסקי דין.

כאמור, פסקי הדין הללו אינם בגדר הלכה מחייבת, שכן נתנו על ידי בתי הדין האזוריים לעבודה וכל עוד שבית הדין הארצי לעבודה לא יפסוק הלכה מחייבת, במסגרת ערעור שהוגש על חלק מפסקי הדין הנ"ל והנדון בימים אלו, יוותר נושא חשוב זה לוט בערפל. כן על בתי הדין הארצי לעבודה בבאו ליתן הכרעה בסוגיה חשובה זו ליתן את הדעת להוראות חוק האזנת סתר, התשל"ט-1979 ולשאלה האם עיון בתכתובת אלקטרונית מהווה "האזנת סתר" האסורה על פי חוק. גם לאחר מתן הכרעה על ידי בית הדין הארצי, סביר להניח, כי נושא חשוב זה, בעל השלכות ציבוריות, יועבר לפתחו של בית המשפט הגבוה הצדק.

ההמלצה שלנו - בשלב זה, ובשים לב למחלוקת הקיימת כיום בפסיקה בנושא טיב ההסכמה הנדרשת לפגיעה בפרטיות - הסכמה מפורשת או משתמעת, מומלץ על ידינו למעבידים ללכת לחומרה בעניין זה. בהתאם לכך, לטעמנו, יש מקום כי הנושא של שימוש במחשב, ובדיקת דואר אלקטרוני וקבצים פרטיים וכל כיוצא בזאת, יעוגן באופן מפורש ומפורט בהסכם העבודה אישי שנחתם מול העובד, או בנהלים כתובים וברורים אשר יופצו ויפורסמו במקום העבודה.דבר זה נחוץ על מנת להקל על ביצוע הבדיקה אם הייתה הסכמה של העובד, יקנה ודאות רבה לצדדים ויהא לבטח הכרחי במידה ובית הדין הארצי יקבע בבוא העת כי דרושה הסכמה מפורשת לפגיעה בפרטיות. מעבר לזאת, אם וכאשר בית הדין לעבודה יידרש למצוא את נקודת האיזון הראויה בין האינטרסים המתנגשים בוודאי שבמלאכת איזון זו יילקח בחשבון האם וכיצד הוסדר נושא זה במערכת היחסים שבין הצדדים. עוד יצוין בהקשר זה, כי כאמור, אף בהסכם הקיבוצי הנ"ל נקבע, בין היתר, כי למעסיק יש זכות לקבוע כללי שימוש או אי-שימוש במחשב במקום העבודה כמו גם כללים בעניינים שונים, כולל בעניין פעולות ניטור ובעניין ביטחון המידע וכדומה.


הערה חשובה - רשימה זו הינה למידע כללי וראשוני בלבד ולאנ נועדה בשום מקרה לשמש כיעוץ משפטי ו/או כתחליף ליעוץ משפטי אשר הינו תלוי כל מקרה ונסיבותיו. הדברים נכונים למועד כתיבתם בלבד, ונכונותם עלולה להשתנות מעת לעת.