חובת שימוע לפני פיטורים

"מגפת" הפיטורים במשק הסיטה את אור הזרקורים אל עבר המונח שימוע. המושג אשר פעם נשמע בהקשר של חקירות פליליות והליכים מנהליים, ניצב כיום במרכזם של יחסי העבודה. מעבידים אשר רגילים היו בעבר לשיחות פיטורים הכרוכות בעיקר במבוכה וחוסר נוחות, מוצאים עצמם מול פרוצדורה חדשה. השאלות שעולות דומות, ומטרידות רבים...

מה זה שימוע? למה הוא נועד?

שימוע משמעו מתן אפשרות לעובד להשמיע את דברו בטרם תתקבל החלטה אשר עשויה להיות בעלת השפעה משמעותית על זכויותיו, ובראש ובראשונה כזו אשר עשויה להביא לסיום עבודתו. ביסוד הדרישה לשימוע מצויה התפיסה לפיה ראוי להחיל במערכת יחסי העבודה, עקרונות בסיסיים של צדק והוגנות, ובכללם את העיקרון לפיו אין לנקוט בפעולה כנגד אדם בטרם ניתנה לו האפשרות להשמיע את טענותיו.

איזה חוק מסדיר את עניין השימוע?

השימוע בהקשר של יחסי העבודה אינו נובע מחוק כלשהו. השימוע הינו פרי פסיקת בתי הדין לעבודה, אשר במהלך שני העשורים האחרונים הטמיעו דרישה זו אל תוך משפט העבודה.

אני בעלים של חברת סטרט-אפ קטנה אשר מעסיקה 5 עובדים – "שימוע" זה לא בשבילי, נכון?

לא נכון. הציטוט המדויק מתוך פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, הינו – "זכות הטיעון עומדת לעובד במלוא הדרה כלפי המעסיק הפרטי בה במידה שעומדת היא לו כלפי המעסיק הציבורי...". חובת השימוע מוטלת על כל המעבידים, ללא יוצא מן הכלל.

הרי החלטתי לפטר את העובד, מה הטעם בשימוע?

ובכן, השימוע אמור להתקיים בטרם החלטה. בתי הדין לעבודה מזהירים מפני טקס ריק מתוכן. השימוע אמור לאפשר למעביד להוסיף אל תוך מערכת השיקולים הנוגעת לשאלת הפיטורים, גם את טענות העובד. שימוע אשר יבוצע לאחר שהתקבלה החלטה יחשב כמלאכותי ולא תקין.

טוב, אז אני ארים טלפון ואזמין את העובד לשיחה מחר.

חכי. בתי הדין לעבודה הבהירו אמנם, כי המתכונת המדויקת של השימוע אינה העיקר, ואולם בד בבד התוו מספר עקרונות ומאפיינים נדרשים – ראשית, על השימוע להיערך כאשר העובד יודע בדיוק מה בפניו.

 יש להבהיר לעובד, כי נשקלת האפשרות לפטרו, ואת הסיבות לכך (צמצומים, התייעלות, עבירות משמעת, אי התאמה, חוסר תפקוד, ועוד).

מומלץ על כן להזמין את העובד לשימוע באמצעות מסמך כתוב המפרט את כל האמור.

שנית, יש לתת לעובד הזדמנות להיערך לשימוע, ולהכין את טענותיו. שימוע המבוצע בהתראה קצרה מדי – מהיום למחר - עשוי להיחשב כלא תקין.

שלישית, על השימוע להיות מבוצע בפני הגורם אשר מוסמך להחליט בעניינו של העובד.

ורביעית, על המעביד לשקול את טענות העובד כפי שהועלו בשימוע על ידי העובד, בטרם החלטה סופית. על כן החלטת פיטורים הנמסרת כבר במהלך השימוע עשויה ללמד על כך שהמעביד לא התכוון לשקול את הטענות כראוי.

העובד קיבל את ההזמנה לשימוע והודיע שהוא חולה.

כאשר העובד מבקש דחייה של השימוע מסיבות מוצדקות הרי יש לעשות כן. מחלה המגובה באישור רפואי מתאים, הינה ללא ספק סיבה מוצדקת. בשימוע כמו בכביש עדיף להיות חכם ולא תמיד צודק. מעבידים נתקלים לעיתים בעובדים אשר עסוקים בהתחמקות.

מעבר לכך שבמידה מסוימת ניתן להבין זאת (גם אם לא להצדיק), הרי בדרך כלל נכונות להיענות לדרישות העובד בעניין מועד השימוע, עשויה לחסוך טענות ומאבקים רבים בהמשך.

העובד הגיע עם עורך דין. עד כאן, לזה אני ממש לא מוכן.

תירגע, ותחשוב שוב. זכות הייצוג הינה זכות יסוד. בתי הדין לעבודה הכירו בכך שנסיבות של פיטורים, הינן כאלו המצדיקות מתן אפשרות לעובד לממש את זכותו לייצוג על מנת שטענותיו תובאנה באופן מלא וברור. יחד עם זאת, נוכחות עורך דין אינה הופכת את השימוע להליך שיפוטי. המעביד אינו נדרש להתנצח עם העובד או עם עורך דינו.

השימוע, כשמו, נועד לשמיעה. מעביד המעוניין בכך יכול כמובן להיעזר בייעוץ משפטי, הן במהלך השימוע והן לאחריו.

עכשיו הם גם אומרים לי שהם רוצים להקליט את השימוע, ולהביא עדים.

כאמור לעיל, השימוע אינו "משפט זוטא". בתי הדין לעבודה קבעו, כי חקירות עדים בשימוע תחשבנה כדרישה לגיטימית רק במקרים נדירים. גם החלטה של מעביד שלא לאפשר הקלטה של שימוע תחשב בדרך כלל סבירה.

 יחד עם זאת מומלץ ונכון לתעד את הליך השימוע באמצעות סיכום או פרוטוקול כתוב, אשר ימנע מחלוקות, ויאפשר - במידת הצורך - לבית הדין לעבודה, לבחון את תקינות ההליך. יש לאפשר לעובד להשמיע כל טענה ולהציג ולהפנות לכל מסמך או ראיה רלבנטית אחרת. בנסיבות המתאימות מצופה יהיה ממעביד לבצע בדיקה משלימה של טענות העובד לאחר השימוע.

ונניח שפיטרתי ללא שימוע – מה אז?

פיטורים אשר יעשו תוך שלילת זכות הטיעון מהעובד יחשבו כפיטורים שלא כדין. העובד יוכל לבקש סעדים מבית הדין לעבודה. כאשר מדובר במעסיקים ציבוריים העובד עשוי לקבל, בנסיבות המתאימות, סעד של ביטול הפיטורים והשבתו לעבודה. סעד זה נדיר יותר כאשר מדובר במעביד פרטי, ונראה, כי כאשר הפגם היחיד הינו אי-ביצוע שימוע, הוא לא ינתן.

 עובד במקרה כזה יוכל לבקש סעד של פיצויים. שיעור הפיצוי בגין אי ביצוע שימוע מסור לשיקול דעת בית הדין, אשר יביא בחשבון נתונים כמו – וותק העובד, תום הלב של הצדדים, חומרת הפגיעה, ועוד. בתי הדין לעבודה נוהגים לפצות באמצעות חיוב בתשלום בגובה של מספר חודשי שכר – בדרך כלל בין 1 ל- 12, בתלוי בנסיבות.