חשיפת מעביד לסיכונים בשל תשלום באמצעות חשבונית ולא בתלוש שכר

נתבקשנו לחוות דעתנו בשאלה, מהן ההשלכות הנובעות מהעסקת עובד בחשבונית ולא באמצעות תלוש שכר?



א. המסגרת העובדתית:

להלן הנתונים והעובדות שנמסרו לנו, עליהם ביססנו חוות דעתנו:

1. בשל שיקולים שונים, עובד מבקש מאת מעסיקו (להלן:"המעביד/המעסיק") כי אופן התשלום עבור עבודתו, יתבצע באמצעות חשבונית ולא באמצעות תלוש שכר.



ב. השאלה המשפטית:

2. האם ניתן להעסיק את העובד באמצעות חשבונית ומהן ההשלכות הנובעות מכך באם ניתן להעסיקו באופן זה?



ג.המסגרת המשפטית:

3. המסגרת המשפטית הרלוונטית במקרה דנן, מצויה בעיקרה בפסיקה וכן מושפעת מצו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק לפי חוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957 (להלן:"צו ההרחבה"), אשר נכנס לתוקפו ביום 1.1.2008.

4. סעיף 2 (א) לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 קובע כדלהלן:



"שכר עבודה ישולם במזומנים, אך מותר שישולם בשיק או בהמחאת דואר, אם דרך תשלום זאת נקבעה בהסכם קיבוצי או בחוזה עבודה או שהעובד הסכים לה בדרך אחרת, ובלבד שהעובד יכול לקבל מהנמשך פרעון השיק או המחאת הדואר במועדים הקבועים בסעיפים 9 עד 14, הכל לפי העניין".



5. בתיקון שהוכנס בשנת 2008, לחוק הגנת השכר נקבע כי:



"מעביד חייב לנהל פנקס בדבר שכר העבודה המגיע לעובדיו, והשכר ששולם להם, וכן חייב הוא למסור לעובדיו, בכתב, פירוט שכר העבודה ששולם והסכומים שנוכו, שר העבודה יקבע בהודעה שתפורסם ברשומות את סוגי המעבידים שעליהם יחול סעיף זה ואת הפרטים שירשמו לפיו".

6. לנוכח האמור, כל שהחוק קובע, הינו חובת תשלום שכר לעובד ואינו קובע חובה פוזיטיבית להפקת לעובד תלוש שכר, כל עוד שולמו לעובד התשלומים במועדם. עם זאת, דרך המלך לתשלום שכר עובד, הינה באמצעות תלוש שכר.

7. כאשר שכר העובד משולם באמצעות תלוש שכר, המעביד מעביר את הניכויים לרשויות המדינה (ביטוח לאומי, מס הכנסה וכד'..). כמו-כן בתלוש השכר באות לידי ביטוי כל הזכויות הסוציאליות להן זכאי העובד (דמי הבראה ימי חופשה, ימי מחלה, הפרשות לקרנות וכד').

8. בחשבונית בניגוד לתלוש השכר, העובד מעביר את הניכויים בעצמו לרשויות המדינה. לצורך כך, עליו לפתוח תיק ניכויים במס הכנסה כעוסק מורשה. עוד יצוין כי לא ניתן להפריש לזכויות סוציאליות באמצעות חשבונית, כפי שניתן לעשות זאת באמצעות תלוש שכר.

9. קיימים שני אופני העסקה באמצעות חשבונית:

1. כאשר הצדדים להעסקה מסכימים כי לא יתקיימו ביניהם יחסי עובד ומעביד, דהיינו כי היחסים ביניהם הינם יחסים בין מזמין שירות לקבלן/נותן שירות. כפי שיפורט בהמשך, אופן העסקה זה, עלול להמיט על המעביד תסבוכת משפטית.

2. כאשר הצדדים להעסקה מסכימים כי יתקיימו ביניהם יחסי עובד ומעביד וכי המעביד ישלם תמורה כוללת גבוהה יותר, אשר תגלם את הזכויות הסוציאליות של העובד. כפי שיפורט בהמשך, נראה כי לנוכח צו ההרחבה, אופן העסקה זה אינו אפשרי יותר.



העסקה בחשבונית כאשר הצדדים הסכימו להיעדר יחסי עובד ומעביד

10. לעיתים, מעסיקים אשר אינם מעוניינים להחיל את משפט העבודה על עובדיהם, בוחרים להגדיר את היחסים בינם לבין העובד כ"יחסים קבלניים", כאשר העובד מוגדר כ"עצמאי". משהוגדרו היחסים ככאלו והעובד הוגדר כקבלן, הרי שהוא אינו זכאי לזכויות סוציאליות כגון דמי הבראה, פיצויי פיטורין דמי מחלה ועוד.

11. משהוגדר העובד כ "קבלן" או כ"נותן שירותים", התשלום בעבור שירותיו נעשה באמצעות חשבונית, אשר אינה מבטאת כאמור, את הזכויות הסוציאליות אשר ממילא אינן משולמות.

12. יצוין, כי אופן העסקה זה, אינו מעניק למעביד חסינות מפני הקביעה כי חלו יחסי עובד ומעביד בין הצדדים, באם מבצע העבודה תובע בבית הדין לאחר מכן, זכויות הנובעות מחוקי העבודה.

13. עפ"י ההלכה המושרשת של בתי הדין לעבודה, מעמדו של אדם כ"עובד" נקבע עפ"י מהות היחסים הלכה למעשה בין הצדדים וכן נסיבות המקרה ולא עפי" התיאור שניתן לו ע"י הצדדים או אחד מהם (וראה לעניין זה דב"ע לג 0-108 המוסד לביטוח לאומי נ' שרה כץ פד"ע ה 31)

14. לנוכח הלכה זו, בחן בית הדין, בשורה ארוכה של פס"ד התקשרויות שונות בין צדדים שלא הוגדרו כיחסי עובד ומעביד וקבע כי חלו יחסי עבודה למרות שהצדדים להתקשרות קבעו כי מערכת היחסים ביניהם הינה קבלנית.

15. בשל העובדה, כי החוק נעדר כל קביעה באשר לסוגיית זיהוי יחסי העבודה, מילא בית הדין חסר זה בשורה של מבחנים לצורך בחינה מהותית של יחסי ההתקשרות בין צדדים.

16. המבחן העיקרי לצורך קביעת מעמדו של מבצע העבודה הינו "המבחן המעורב". המרכיב הדומיננטי במבחן זה הינו "מבחן ההשתלבות" (וראה לעניין זה דב"ע נב/ 3-158 רות יאיר נ' אהרון גליברמן פד"ע כה, 31). עפ"י מבחן זה, בוחנים האם קיים מפעל שהעובד השתלב בו (פן חיובי) וכן האם העובד אינו בעל עסק עצמאי (פן שלילי) (וראה לעניין זה דב"ע לא/ 27-3 עירת נתניה נ' בירגר פד"ע ג' 177).

17. כמו-כן, המבחן המעורב מכיל מבחני משנה נוספים כגון: כפיפות ואופן הפיקוח על ביצוע העבודה, הסכמת הצדדים לגבי אופן ההעסקה, צורת תשלום השכר ואופן ניכוי מס הכנסה, האם נעשה שימוש בכלי עזר ומי השקיע בהם, האם קיימת בלעדיות למעסיק בפרק הזמן המוקדש לעבודה, האם קיימת מסגרת שעות קבועה, האם לעובד/קבלן יש לקוחות נוספים וכד'. יצוין, כי אף אחד מן המבחנים הללו אינו מכריע כשלעצמו (וראה לעניין זה עב (ת"א) 10052/06 ד"ר יהודית רוזנמן נ' מרפא גבעת סביון בע"מ). כאשר בית הדין בוחן באם התקיימו יחסי עובד ומעביד, מתבצעים שקילה ואיזון של מכלול הסממנים שתוארו לעיל.

18. במקרים בהם מכלול הסממנים הצביע על קיומם של יחסי עובד מעביד הלכה למעשה, קבע בית הדין כי אכן התקיימו יחסי עובד ומעביד וכי העובד זכאי לכל הזכויות הסוציאליות הנובעות מכך, גם אם הצדדים סיכמו על יחסים קבלניים.

19. עם זאת נקבע, כי במקרים בהם קבלן עצמאי מוכר כעובד, קמה למעביד זכאות לקיזוז הכספים העודפים שקיבל העובד כקבלן מן הכספים המגיעים לו בשל יחסי עובד-מעביד (וראה לעניין זה עע 99/06 מרכז קהילתי אזורי רמת הגולן נ' חנה יפהר לא פורסם).



העסקה בחשבונית כאשר הצדדים הסכימו כי קיימים יחסי עובד ומעביד

20. במקרים מסוימים ובשל נסיבות שונות, מגיעים צדדים להתקשרות להסכמה, כי קיימים ביניהם יחסי עובד ומעביד, אולם התשלום עבור ההעסקה יבוצע באמצעות חשבונית, כאשר העובד פותח תיק ניכויים במס הכנסה כ"עוסק מורשה".

21. בשל העובדה כי לא ניתן לשלם באמצעות חשבונית את הזכויות הסוציאליות המגיעות לעובד, מעגנים הצדדים באמצעות חוזה, הסכמות לפיהן, הזכויות הסוציאליות יבוטאו באמצעות תשלום נוסף. כך לדוגמא אם השכר הינו 100 ₪ ושווי הזכויות הסוציאליות הינו 20 ₪, התשלום אשר ישולם לעובד ויופיע בחשבונית יעמוד על 120 ₪.

22. ביום 1.1.2008 נכנס לתוקפו, כאמור, צו ההרחבה.

23. צו ההרחבה החיל חובה על כלל המעסיקים במשק לבטח את עובדיהם בביטוח פנסיוני. הצו אינו חל על עובדים בעלי הסדר פנסיוני מיטיב, דהיינו, עובדים אשר המעביד ביטח אותם זה מכבר בביטוח פנסיוני, אשר תנאיו טובים יותר מאלו שנקבעו בצו. המשמעות האופרטיבית הינה, כי כל עובד יהיה מבוטח בביטוח פנסיוני בין אם מכוח הצו ובין אם מכוח הסדר מיטיב.

24. לנוכח חובת ההפרשה לפנסיה האמורה לעיל, מעסיקים אשר הסכימו על קיומם של יחסי עבודה ושילמו את שכר העובדים באמצעות חשבונית עד לכניסת הצו לתוקף, אינם יכולים להמשיך באופן תשלום זה, שכן לא ניתן לקיים את החובה הקבועה בצו ההרחבה, להפריש לפנסיה, כאשר התשלום מתבצע באמצעות חשבונית והמעביד אינו יכול לנכות את הסכומים לביטוח הפנסיוני.



ד.השלכות הפסיקה וצו ההרחבה על ענייננו.

25. במקרה שלפנינו, קיימים לכאורה שני מסלולים אפשריים:

1. קביעה כי העובד אינו עובד של המעסיק והעסקתו בחשבונית.

2. קביעה כי העובד הינו עובד של המעסיק והעסקתו בחשבונית.



קביעה כי העובד אינו מועסק ע"י המעביד ותשלום באמצעות חשבונית

26. מהנתונים שנמסרו לנו עולה, כי העובד מתעתד להיות עובד של המעסיק וכי בפועל ייתקיימו יחסי עובד ומעביד בין הצדדים.

27. לאור האמור לעיל, גם אם ייחתם הסכם בין המעסיק לבין העובד, הקובע כי הוא אינו עובד המעסיק ושכרו ישולם באמצעות חשבונית, הרי שקביעה זו לא תעניק למעביד חסינות מוחלטת באם סוגיית ההעסקה תגיע לפתחו של בית-הדין.

28. במקרה כגון דא, כפי שציינו בחוות דעת זו, בית-הדין יבחן באם התקיימו יחסי עובד ומעביד בפועל. לכן, אם לאור המבחנים שנקבעו, יתגלה כי היחסים בין הצדדים הינם יחסי עובד ומעביד, וכך אכן נראה על פניו, בית הדין יקבע, כי העובד מועסק ע"י המעביד, אשר יחויב במתן כל הזכויות הסוציאליות הנובעות מחוקי העבודה.



קביעה כי מתקיימים יחסי עובד ומעביד ותשלום באמצעות חשבונית

29. כפי שצוין בחוות דעת זו, לנוכח צו ההרחבה המטיל חובה על כלל המעסיקים במשק לתשלום עבור ביטוח פנסיוני, כאשר יחסים בין צדדים להתקשרות מוגדרים כיחסי עובד ומעביד חלה על המעביד, חובה להפריש עבורו הפרשות פנסיוניות.

30. הפרשות לביטוח פנסיוני אינן אפשריות באמצעות חשבונית, כך שאם המעסיק בוחר בתשלום לעובד, המוגדרת ככזה באמצעות חשבונית, המעסיק לא יוכל לנכות את הסכומים הדרושים לצורך הביטוח הפנסיוני ויפר את הקבוע בצו ההרחבה.

31. לאור האמור לעיל, נראה כי צורת התשלום באמצעות חשבונית אינה רלוונטית עוד, בעידן שלאחר כניסת צו ההרחבה לתוקפו.



ה. מסקנות והמלצות

32. לנוכח האמור לעיל, הדרך היחידה לשלם לעובד באמצעות חשבונית מבלי להסתכן בהפרת החוק, בשל הימנעות מניכויים לביטוח פנסיוני, הינה באמצעות הגדרת היחסים בין הצדדים להתקשרות, כיחסים בין מקבל ונותן שירותים או קבלן ולא כעובד ומעביד.

33. עם זאת וכיוון שמקרה שלפנינו, נראה כי אכן מדובר ב"עובד" הרי שמרבית הסיכויים הינם שבית הדין יגיע אף הוא למסקנה זו.

34. לכן,המלצתנו הינה שלא לבחור במסלול של התכחשות ליחסי עובד ומעביד, כאשר אלו מתקיימים בפועל.

35. אשר על כן, ובכדי להימנע מתסבוכות משפטיות אפשריות אנו ממליצים לשלם לעובד את שכרו באמצעות תלוש שכר ולא באמצעות חשבונית.