מה הן אופציות לעובדים ומה תפקידן (בגדול)?

 

אופציות לעובדים משמשות ככלי תגמול לעובדים, לעתים כבונוס ותוספת לתנאי העסקתם ולעתים כרכיב תגמול אשר מהווה חלופה לנתח משובח משכרם. לדוגמה, בהינתן הרצון להצטרף לחברת סטרטאפ מתחילה אשר נמנעת מלשלם משכורות גבוהות לעובדיה אלא מתגמלת אותם באופציות. אופציות מהוות אופציה, לרכוש את מניות החברה במועד עתידי בעבור מחיר קבוע.

 

מדובר אפוא על רכיב די שכיח בחבילת תגמול. ניתן באמצעותו לחפות על שכר נמוך, לתגמל עובדים על דבקות בחברה לטווח ארוך וכן הלאה. לאופציות יש תקופת הבשלה, אשר מאפשרת לעובד לגשת ליותר ויותר מהן ככל שעובר הזמן. הבה נסקור מעט מושגי יסוד בתחום האופציות לעובדים.

 

 

מושגי יסוד בתחום האופציות לעובדים:

 

1. הבשלה

a. תקופת זמן או אירוע נדרש, עד למועד מימוש האופציות.

b. הבשלה יכולה להיות מוחלקת לחלקים. נניח, רבעון, חודשים, חצי שנה וכן הלאה, על פני תקופה של מספר שנים.

 

2. כליף

a. מועד תחילת ההבשלה; קבלת הקצאת האופציות הראשונה.

 

3. מועד פקיעה

a. כמו "פג תוקף", עבור אופציות אשר לא הומרו למניות עד מועד ידוע מראש כפי שהוגדר במסגרת הסכם אופציות.

b. המועד יכול להגיע אפילו חצי שנה או שנה לאחר סיום העסקה, או אפילו לפני כן במקרה פיטורין.

 

4. מימוש

a. לממש את האופציה כדרך הפיכתה למניה תוך תשלום המימוש.

 

5. מחיר מימוש

a. המחיר אותו עובד משלם על מנת להמיר אופציה למניה. זו האופציה שלו לעשות את זה.

 

עד כאן לגבי מושג יסוד בענייני אופציות לעובדים.

 

 

פיטורי עובד 3 חודשים טרם מועד הבשלת האופציות

 

הבה נדבר קצת על פסק הדין סעש (ת"א) 2564-11-16 אליק אלברט אלטרמלין - ורינט מערכות בע"מ. במסגרתו, דובר על עובד, אשר פוטר מחברה אשר החזיקה עבורו אופציות. אופציות, שאם לא היה מפוטר, היו מגיעות לכדי הבשלה תוך תקופה של 3 חודשים מאותו מועד.

 

העובד פוטר מתוך רציונל של הליך רה אורגניזציה בעסק. העובד טען כי השימוע שקיבל לא היה ממצה, והיה קצר.

 

 

אין פגם בפיטורין ואין הם נעשו מחוסר טוב לב לתפישת בית הדין

 

בית הדין החליט לדחות את תביעת העובד. נאמר כי חובת השימוע איננה מוחלטת. ואין צורך לקיימה כמעין טקס על מנת "לצאת מידי חובה". בהינתן נסיבות במסגרתן הפיטורים הולכים לקרות בכל מקרה – נניח, עקב צמצומים או התייעלות, חובת השימוע עלולה להיות מוגבלת בהתאם. גם אם נפל בה פגם, אין יבוטלו הפיטורין בכל מקרה. בנושא האופציות, נאמר, כי כאשר יש להן תקופת הבשלה – העובד הוא זה שבוחר לקחת את הסיכון לפיו הוא פשוט לא יהיה נוכח במועד הבשלתן, בין היתר, בעקבות הסיכוי שיפוטר עד אותו מועד.

 

במילים אחרות, החתימה על חוזה המעניק אופציות לעובד, לא מסייעת לעובד או מקנה לו תמיכה כלשהי, להמשיך להיות מועסק בחברה עד למועד מימושן. ואין היא מעניקה את האפשרות לממש את האופציות בכל מקרה באשר הוא גם אם מדובר בתנאי עבודה אשר כללי שכר חודשי נמוך באופן יחסי בתמורה לאותן אופציות.

 

עוד, נאמר, כי פיטורין בסמוך למועד ההבשלה אינם די כדי ליצור חזקת חוסר תום לב, באם נעשו על רקע צמצומים בחברה או שמא חוסר שביעות רצון מהתנהלות עובד אף זמן קצר טרם מועד ההבשלה של האופציות.

 

במה דן פסק הדין?

 

על כן, לבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, הוגשה תביעה זו (כנזכר לעיל), בשנת 2019, בפני השופט דורון יפת, עבור סכום על סך 1,431,568 ₪ הנוגע בזכויותיו של התובע, עבור תקופת העבודה, כמו גם סיומה. המשפט עסק בשלוש סוגיות:

 

1. האם אכן היה פגם בהליך הפיטורין? ומה היה מועדם?

 

2. האם זכאי התובע לתשלומי בונוס והקצאת מניות, אלו אשר יכלו להבשיל כ-3 חודשים לאחר מועד הפיטורין.

 

3. האם על העסקת התובע חל חוק שעות עבודה ומנוחה ועל פי כן זכאי לתשלומים נוספים בעבור שעות עבודה נוספות בחו"ל.

 

 

מה נאמר ברמה העובדתית?

 

במאמר זה, דנו ונמשיך לדון בסוגייה השנייה (עניינן של האופציות), וקצת בסוגייה הראשונה – האם הפיטורין היו תקינים להקשר משפטי זה. כפי שאנחנו יודעים, הפיטורין אכן היו תקינים לדעת בית המשפט. מדובר בפסק דין המתפרס על פני כמה עמודים, אך הבאנו כאן את מה שמצאנו להיות עיקרי הדברים.


עודכן ב: 09/01/2023