יחסי עבודה מתאפיינים בהיותם יחסים חוזיים, עם אלמנט מובנה של חוסר שוויון ביחסי הכוחות בין הצדדים לחוזה שכן לרוב המעסיק הוא צד החזק יותר מאשר העובד. חוסר השוויון כאמור הוא העומד בבסיס התחום של דיני עבודה, החקוק והפסוק, אשר נועד, בין היתר, לאזן את חוסר השוויון האמור.
בנוסף לחוסר האיזון כאמור קיים הבדל נוסף, עקרוני יותר, בין הצדדים, כדלהלן: עבור המעסיק - יחסי עבודה הם בעיקרם עניין כלכלי, מטרתם וייעודם של היחסים הם התפוקה העסקית והפקת ריווחים, ולצורך הפקתה נדרשת תשומה - השכר שעליו לשלם ותנאי העבודה. עבור העובד, לעומת זאת, הערך הכלכלי שבבסיס יחסי העבודה אינו הפקת ריווחים, אלא הפרנסה שלו ושל משפחתו. יתרה מזו - ואף מעבר להיבט הכלכלי, העבודה - עבור העובד - היא חלק מההגשמה העצמית ומהדימוי העצמי של העובד.
מבחינת משכי הזמן יחסי עבודה מתמשכים על פני תקופה, ואין המדובר באירוע חד-פעמי. עם זאת - יחסי עבודה אינם מתיימרים להימשך לעד, כפי שמתיימרים יחסי משפחה. לפיכך, עבור המעסיק - סיום יחסי העבודה הנו צעד כלכלי המתבקש כאשר הוא הגיע למסקנה כי התפוקה מהעובד אינה מצדיקה את התשומה המושקעת בהעסקתו. אף במקרה בו סיום היחסים הם ביזמת העובד המדובר, לכל היותר, על פגיעה בכוח הייצור שלו ועל אובדן ידע. עבור העובד, לעומת זאת, הפיטורים מהווים אירוע אחר לחלוטין, שכן אחד האירועים הטעונים ביותר, כלכלית ורגשית, הוא עמידתו בפני סיום יחסי העבודה שביוזמת המעסיק.
לפיכך, משפט העבודה מעניק לעובד מגנים שונים בפני הפיטורים - להלן נפרט את המגנים העיקריים העומדים לטובת העובד. פרטי הדינים רבים הם ומשתנים ממקרה למקרה, ואף הפסיקה משתנה ומתחדשת, אך העקרונות הם כדלהלן:
בשלב הראשון - יש להגדיר מהו סוג הפיטורים - האם המדובר בפיטורים עקב נסיבות ארגוניות - צמצום בהיקף פעילות, רה-ארגון וכו' נסיבות שאינן קשורות במישרין לעובד, או שהמדובר בפיטורים הנובעים מהתנהלות העובד - חוסר התאמה, עניין משמעתי וכיו"ב.
בפיטורים מהסוג הראשון - לאחר שהמעסיק סבור כי עליו לצמצם את מצבת כוח האדם - הוא נדרש לקבוע את הקריטריונים ואת סדרי הקדימה של הפיטורים; מהם הקריטריונים והשיקולים; מדוע עובד פלוני הוא המועמד לפיטורים ולא עובד אלמוני. בשלב זה שומה על המעסיק לשקול שיקולים ענייניים בלבד, וחל אסור להתחשב באותן עילות המוכרות כהפליה אסורה - גיל, מגדר, לאום, מקום מגורים וכיו"ב.
מגן נוסף בפיטורים אלה הוא החובה על המעסיק לשקול האם ניתן להימנע מפיטורי העובד על ידי העברתו למשרה אחרת, לחלופין - האם, במקום לפטר את העובד, ניתן להסתפק בצמצום היקף המשרה שלו.
בפיטורים מהסוג השני, שמקורם בנסיבות הקשורות לעובד - הצעד הראשון שעל המעסיק לנקוט הוא בדיקת העובדות לאשורן. במסגרת פעולה זו – מוטל על המעסיק לערוך בירור מקיף וממצה, ולא להסתמך על שמועות בעלמא, וכן עליו לתעד את תהליך הבירור ואת תוצאותיו. העובד זכאי לקבל לידיו את הממצאים האמורים.
בשלב השני - יש לבדוק האם קיים לזכות העובד חסם חוקי נגד פיטוריו, כגון - אשה הרה או יתר ההגנות הקבועות בחוק עבודת נשים, מי ששירת במילואים במשך 30 יום מתום השירות, מי ששוהה בחופשת מחלה וכיו"ב.
בחלק ממקרים אלה קיים מנגנון לקבלת היתר לפיטורים, ועל המעסיק לפעול על פיו לצורך קבלת היתר לפיטורי העובד. יובהר כי ניתן במקביל לכך להתחיל בתהליך פיטורים, אך על המעסיק לציין כי התהליך מותנה בקבלת היתר כאמור.
בשלב השלישי - יש לבדוק האם בהוראות הסכם העבודה האישי או הקיבוצי ישנן הוראות ספציפיות המסדירות את הליך סיום עבודת העובד. במקרים רבים קיימת חובת התייעצות עם נציגות העובדים ו/או עם ארגון העובדים.
בשלב הרביעי - לאחר שהונחה תשתית עובדתית לכך שיש צורך בסיום העסקת העובד, בין בפיטורים מהסוג הראשון - פיטורים מנימוקים ארגוניים, ובין בפיטורים מהסוג השני שמקורם בנימוקים הקשורים לעובד - ובטרם קבלת החלטה לעניין הפיטורים - חובה לערוך שימוע לעובד.
פרטים רבים נאספו והתרבו סביב מוסד השימוע, ועל מנת להבינם ולעמוד עליהם יש להבהיר את העקרון, כדלהלן - מכוח חובת תום הלב המוגבר, הנדרש ביחסי עבודה, וכן על מנת להבטיח שההחלטה על הפיטורים התקבלה מנימוקים ענייניים - חלה חובה על כל מעסיק לשמוע את עמדת העובד ולשקול את טענותיו, טרם קבלת החלטה על סיום עבודתו.
על מנת שהליך השימוע ימלא את ייעודו כאמור, עליו לעמוד במספר תנאים:
1. זימון העובד מראש - חובה לשלוח לעובד זימון לשימוע מספיק זמן מראש על מנת לאפשר לו להתכונן אליו ולהכין את טיעוניו. אין זמן קצוב הקבוע לכך - ובכל מקרה לגופו יש לקבוע זמן סביר, על פי הנסיבות ומידת המורכבות של המקרה.
2. הודעה מפורטת - ההודעה חייבת לפרט מה הן הטענות/ נימוקים המפורטים העומדים בבסיס הכוונה לסיים את עבודתו. לא ניתן להסתפק במילים כלליות של "חוסר מקצועיות", "אי עמידה בזמנים" וכיו"ב, אלא יש צורך לפרט את הדברים, על מנת לאפשר לעובד להתייחס לנימוקים.
3. זכות הייצוג - עובד זכאי להיות מיוצג על ידי עורך דין בשימוע, ויש אף לציין זאת בזימון. על מנת לממש זכות זו – יש צורך בגמישות מצד המעסיק בקביעת המועד על מנת להתאימו ליומנו של עו"ד, באופן סביר.
4. בנוסף לזכות הייצוג - העובד רשאי להיות מלווה על ידי נציג וועד העובדים, בן משפחה וכיו"ב.
5. השימוע יכול שיהיה בכתב או בעל פה - ככל שהוא נערך בעל פה - חובה לנהל פרוטוקול שישקף את הטענות שעלו בו.
6. במקרה של עובד שהוא עובד קבלן - כעקרון הן נציג המזמין והן נציג המעסיק חייבים להשתתף בשימוע.
7. אין חובה שהשימוע ייערך בפני מקבל ההחלטה, אך יש צורך שהטענות שנאמרו בו יובאו בפניו.
8. ההחלטה המתקבלת חייבת לשקף כי הטענות שנאמרו בשימוע נשקלו כראוי.
הפרת חובות אלה יכול שיביא לבטלות הפיטורים ויכול שיביא לחובת פיצויים, הכל בהתאם לנסיבות של כל מקרה.
לסיכום, הדין מעניק זכויות פרוצדוראליות רבות לעובד העומד בפני פיטורים, ורצוי שכל עובד שנקלע למצב כאמור יהיה מודע לזכויותיו. נדרשת לכך תשומת הלב וערנות, שכן עובד שאינו עומד על זכויותיו, גם עקב חוסר ידע, עלול לאבד אותן.
.jpg)
-min(1).jpg)
.jpg)
.JPG)
