תלוש השכר בגין חודש ינואר 2009 מסמל עידן חדש בזכויות העובדים בישראל. תיקון 24 לחוק הגנת השכר העלה לדרגת חקיקה ראשית את ההוראות שהיו נתונות לקביעת שר התמ"ת, עיגן בחוק הלכות חשובות שנקבעו בפסיקה, הביא למהפך של ממש במעמד העובד בבואו לתבוע את זכויותיו בבית הדין לעבודה על ידי היפוך נטל ההוכחה, וקבע קנסות כבדים וסנקציות פליליות חמורות שיוטלו על מעסיק שיעבור על הוראות החוק, לרבות מאסר.

להלן קובץ הנחיות למעסיקים, המרכז את עיקר השינויים שחלו לאור תיקון 24 לחוק הגנת השכר ותיקון 12 לחוק שעות עבודה ומנוחה, ומזכיר מספר סעיפים "ותיקים" בחוק הגנת השכר ובחוק שעות עבודה ומנוחה הרלוונטיים לתיקונים האחרונים.


סעיף 24 לחוק הגנת השכר - פנקס השכר ותלוש השכר


(א) מעביד חייב לנהל פנקס שכר ולמסור לכל עובד, בכתב, תלוש שכר. בחוק זה -
"פנקס שכר" - פנקס בדבר שכר העבודה המגיע לעובדים ופרטי השכר ששולם להם;
"תלוש שכר" - רישום נתונים מתוך פנקס השכר, המפרט את פרטי השכר ששולם לעובד.

(ב) פרטי השכר בפנקס השכר ובתלוש השכר יכללו את הפרטים המנויים בתוספת.

(ג) הרישום בפנקס השכר ומסירת תלוש השכר לעובד ייעשו לא יאוחר מהיום הקובע.

הרחבה:

יש לבצע את הרישום בפנקס השכר (תוכנת השכר בארגון) ולמסור לעובד את תלוש השכר, לא יאוחר מהיום הקובע.

"היום הקובע" הוא היום התשיעי שלאחר המועד לתשלום שכר העבודה.

"המועד לתשלום שכר העבודה":

1. שכר עבודה המשתלם על בסיס של חודש ישולם עם תום החודש בעדו הוא משתלם.

2. שכר עבודה המשתלם על בסיס של שעה, יום, שבוע או לפי כמות התוצרת, ישולם, אם לא נקבע מועד אחר בהסכם קיבוצי או בחוזה עבודה, בתום מחצית החודש בו הועבד העובד; אולם לגבי עובד ששכר-עבודתו משתלם על בסיס כאמור, אך הועבד במשך כל החודש האמור, ישולם שכרו עם תום החודש בעדו הוא משתלם, אם תוך החודש שולמו לו מקדמות בהתאם לקבוע בהסכם קיבוצי או בחוזה עבודה.

כלומר, יש להפיק את תלוש השכר ולמסור אותו לעובד לא יאוחר מהיום התשיעי בחודש שאחרי החודש בעדו משתלם השכר.

(ד) הוראות סעיף זה לא יחולו על יחיד לגבי עובדו שאותו הוא מעסיק שלא במסגרת עסקו או משלח ידו, זולת אם שר התעשיה המסחר והתעסוקה, באישור ועדת העבודה הרווחה והבריאות של הכנסת, קבע אחרת לגבי סוגי מעבידים או עובדים כאמור ובתנאים ובדרך שקבע.

(ה) שר התעשיה המסחר והתעסוקה רשאי, לאחר התייעצות עם ארגון העובדים המייצג את המספר הגדול ביותר של עובדים במדינה ועם ארגוני מעבידים שהם לדעת השר יציגים ונוגעים בדבר, ובאישור ועדת העבודה הרווחה והבריאות של הכנסת -
(1) לשנות, בצו, את התוספת;
(2) לקבוע דרכי מסירה מיוחדות של תלושי שכר, לסוגי מעבידים או עובדים."

הסבר:

הכוונה לדרכי מסירה של תלושי שכר במקרים כמו מעסיק שחלק מעובדיו נמצאים במפעל בישראל וחלק אחר עובדים מעבר לים, ולגביהם צריך לקבוע צורה אחרת של מסירה (משלוח תלוש באמצעות דוא"ל וכו').


הפרטים שיש לכלול בתלוש השכר


החל ב-1 בפברואר 2009, יכלול תלוש השכר את כל הפרטים הבאים:

1. פרטים לגבי העובד והמעביד –

(1) שם משפחה ושם פרטי של העובד ומספר הזיהוי שלו;

הרחבה:

יש לוודא את אמיתות נתוני העובד הרשומים בתוכנת השכר. רישום שגוי של מספר תעודת זהות עלול לפגוע בזכויות העובד במוסד לביטוח לאומי, גורר עבירות על חוקי המס, ועלול למנוע מרשויות ההוצאה לפועל לאכוף גבית חובות.

יש לדעת שמס הכנסה והמוסד לביטוח לאומי בודקים את תקינות הנתונים ובאים חשבון עם מעסיקים שהתרשלו או חלילה שיתפו פעולה עם עובד לצורך השגת הטבות שלא כדין.

מעסיקים ונושאי משרה המתרשלים ומאפשרים לעובדים להונות את רשויות ההוצאה לפועל על ידי רישום מספר תעודת זהות "שגוי", עלולים למצוא עצמם חבים אישית את חוב העובד.

(2) שם המעביד, מספר הזיהוי שלו או מספר התאגיד, ומען מקום העבודה או עסקו של המעביד.

הרחבה:

יש לוודא ששמו של המעביד ופרטיו העדכניים רשומים במדוייק בתלוש השכר. אין לרשום כינויים או שמות מסחריים, אלא שמו המדוייק של המעביד ומספר הזהות או התאגיד, לפי הרשום בתעודת הזהות (מעסיק עצמאי), רשם החברות, רשם העמותות וכו'.


2. (א) תאריך תחילת ההעסקה.

(ב) ותק מצטבר אצל המעביד או במקום העבודה, לפי הגבוה.

הרחבה:

ותק העובד אצל המעביד או במקום העבודה עשויים להיות שונים מתאריך תחילת ההעסקה, במקרים כמו קליטת עובד באמצעות חברת כח אדם והעסקתו בתקופת העבודה הראשונה דרך אותה חברה. ותק העובד במקום העבודה עשוי להיות גדול מהותק אצל המעביד במקרים כמו חילופי מעבידים באותו מקום עבודה.

תאריך תחילת ההעסקה והותק אצל המעביד או במקום העבודה מהותיים לצורך חישוב זכויותיו של העובד. יש לוודא שבתלוש יירשמו הנתונים האמיתיים.


3. לגבי עובד במשכורת - היקף המשרה; לגבי עובד בשכר - הבסיס שלפיו משולם השכר; לגבי עובד ששכר עבודתו נקבע לפי דירוג, מכוח הסכם קיבוצי או לפיו - גם דירוג העובד ודרגתו.

הרחבה:

היקף משרה הוא נתון חשוב בקביעת זכויותיו של עובד. באותם מקרים בהם הוגדרה מתכונת העסקה חודשית לפי תקן שעות מוגדר מראש בתקופה (להבדיל מעובד בשכר), יש לתרגם את תקן השעות להיקף משרה. יש שה"תרגום" כרוך בתיקון הסכם העבודה.

רבים נוהגים לחשב היקף משרה לפי חלוקה של שעות העבודה הנדרשות בשבוע ל-43, או חלוקה של שעות העבודה הממוצעות הנדרשות בחודש ב-186. חישוב זה אינו תמיד נכון. כמות שעות העבודה הרגילות המוגדרת כ"משרה מלאה" היא לפי הנהוג במקום העבודה. יש לבחון לגופו של כל מקרה, האם על המעביד והעובד חלות הוראות המגדירות היקף "משרה מלאה" מתוקף הסכם קיבוצי, הסדר קיבוצי, צו הרחבה, הסכם עבודה אישי או נוהג במקום העבודה. כמות השעות בחודש למשרה מלאה של פרופסור מן המניין באוניברסיטה או מורה אקדמאי בכיר, שונה מכמות השעות בחודש למשרה מלאה של עובד יצור במפעל תעשייתי.

לגבי עובד שאינו עובד במשכורת, יש לרשום את הבסיס לפיו משולם השכר: האם לפי שעות, לפי ימים, לפי שבוע עבודה, לפי כמות התוצרת וכו'.

לעובדים ששכרם נקבע לפי דירוג, יש להקפיד לרשום בתלוש השכר את דירוג העובד ודרגתו המעודכנים.


4. תקופת התשלום -

(1) התקופה הקלנדרית שבעדה שולם השכר;

(2) מספר ימי העבודה ושעות העבודה במקום העבודה בתקופה שבעדה שולם השכר;

הרחבה:

יש הסוברים בטעות שהדרישה מתייחסת לרישום כלל ימי העבודה ושעות העבודה במקום העבודה. כלומר – מקום עבודה הפועל 7 ימים בשבוע, 24 שעות ביום, ירשום בחודש ינואר 31 ימים ו-744 שעות. כוונת המחוקק שונה, כמובן.

כאן המקום לרשום את מספר שעות העבודה האפשריות ומספר ימי העבודה האפשריים בתקופת העבודה למשרה הספציפית של העובד. כלומר שעות תקן וימי תקן למשרה הספציפית של העובד, בתקופת העבודה שלגביה שולם שכר העבודה.

(3) מספר ימי העבודה שבהם עבד העובד בפועל בתקופה שבעדה שולם השכר;

הרחבה:

יש לשים לב שלפי הוראות הסעיף, החובה לרשום ימי עבודה בפועל חלה לגבי כל העובדים, לרבות עובדים שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל עליהם.

(4) מספר שעות העבודה בפועל של העובד בתקופה שבעדה שולם השכר; אם העובד נמנה עם עובדים כאמור בסעיף 30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, יש לציין זאת במפורש;

הרחבה:

לפי נוסח הסעיף, החובה לרשום שעות עבודה בפועל חלה לגבי כל העובדים, לרבות כאלה שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל עליהם, אך למעט אלו הנמנים עם העובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם, אז יש לציין זאת בתלוש במפורש.

הפסיקה מפרשת את הסעיפים החריגים לחוק שעות עבודה ומנוחה בצמצום, כך שפחות עובדים יוצאו מתחולתו של החוק ויותר עובדים ייהנו מההגנות שהחוק מעניק.

דוגמא לעובד שתנאי עבודתו ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות עבודתו: איש מכירות המוכר תמורת עמלה את תוצרת המעביד בזמנו החופשי, מביתו או מכל מקום שיחפוץ, ששעות עבודתו אינם עניינו של המעביד אלא התפוקה או התוצאה.

עבודה מחוץ לחצרי המעביד אינה מעידה על חוסר האפשרות של המעביד לפקח על שעות עבודתו של העובד. אם סידור העבודה הוא בפיקוח המעביד, אם ניתן לפקח בכל אמצעי שהוא על שעות עבודתו של העובד (דיווח לפי אחת החלופות בס' 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה, החתמת נוכחות סלולרית, דיסקות טכוגרף, דיווח שעות נוכחות אצל לקוחות וכו'), לא יחול החריג לחוק שעות עבודה ומנוחה, ותחול החובה לרשום בתלוש השכר את שעות עבודתו בפועל של העובד.

(5) מספר ימי החופשה שניתנו בתקופת התשלום ויתרת ימי החופשה;

הרחבה:

יש לבדוק ולחשב בכל שנה את ימי החופשה הצבורים לכל עובד ועובד. במקרים רבים מחשבות תוכנות השכר את ימי החופשה הצבורים בצורה שאינה נכונה. התופעה בולטת אצל עובדים שתוכנת השכר מחשבת להם צבירת ימי חופשה ב"נטו" (בניכוי ימי המנוחה השבועית), בעוד שהם נוטלים חופשה רצופה אחת בת שבעה ימים, ואת שאר ימי החופשה הם נוטלים במפוצל.

יש מקרים בהם נרשמת בתוכנת השכר חופשה חוזית "מאולצת" שאינה מעודכנת לפי ותק העובד. יש להשמר במיוחד מחישוב זכאות חופשה שנתית נמוך מהזכאות שבחוק.

יש לערוך את הרישום לאחר בירור זכאותו של העובד, האם לפי חוק חופשה שנתית (למצער), או האם זכאי העובד לתנאים עדיפים מכח הסכם קיבוצי, צו הרחבה, הסדר קיבוצי, הסכם אישי או אף נוהג במקום העבודה.

קיימות עבודות מסויימות המזכות את העובד בחופשה מוארכת לפי תקנות חופשה שנתית (חופשה מוארכת). עבודות כמו ייצור מצברי עופרת או חומצה, התזת צבע בתא התזה, התזת חול, יציקת מתכות, עבודות במפעל לייצור זכוכית, ריתוך חשמלי בשטח סגור, מקשרים העובדים דרך קבע ארבע שעות ביום לפחות במרכזיית טלפון בת 4 קווי חוץ ו-40 סניפים פנימיים לפחות ועוד. יש לבדוק האם העובד לא זכאי לחופשה מוארכת מכח תקנות אלו.

(6) מספר ימי המחלה שנוצלו בתקופת התשלום ויתרת תקופת המחלה הצבורה; אם העובד מבוטח על ידי מעבידו בביטוח דמי מחלה לפי סעיף 8 לחוק דמי מחלה, התשל"ו-1976, אין חובה לציין את יתרת תקופת המחלה הצבורה.

הרחבה:

במקרים שהמעביד לא נהג לנהל רישום מסודר של ימי המחלה הצבורים לזכות העובד, יש לערוך חישוב לכל עובד ועובד.

יש לערוך את הרישום לאחר בירור זכאותו של העובד, אם לפי חוק דמי מחלה (למצער), או אם זכאי העובד לתנאים עדיפים מכח הסכם קיבוצי, צו הרחבה, הסדר קיבוצי, הסכם אישי או אף נוהג במקום העבודה.

יש לשים לב שגם אם העובד מבוטח בביטוח דמי מחלה לפי סעיף 8 לחוק דמי מחלה, ואת דמי המחלה הוא מקבל ישירות מקרן דמי המחלה, עדיין חלה חובה לרשום את מספר ימי המחלה שנוצלו בתקופת התשלום. במקרה כזה פטור המעביד מלרשום רק את יתרת תקופת המחלה הצבורה.


5. השכר ששולם לעובד -

(1) ערך השכר המשולם לעובד בעד שעת עבודה רגילה;

הרחבה:

לגבי עובדים במשכורת, רבים נוהגים לחלק את שכר היסוד החודשי ב-186 על מנת לקבל את ערך השעה (או בשיעור יחסי לחלקיות המשרה). חישוב זה אינו תמיד נכון. כפי שנאמר לעיל, כמות שעות העבודה הרגילות המוגדרת כ"משרה מלאה" היא לפי הנהוג במקום העבודה. יש לבחון לגופו של כל מקרה, האם על המעביד והעובד חלות הוראות המגדירות תקן שעות "משרה מלאה" מתוקף הסכם קיבוצי, הסדר קיבוצי, צו הרחבה, הסכם עבודה אישי או נוהג במקום העבודה. כמות השעות בחודש למשרה מלאה של פרופסור מן המניין באוניברסיטה או מורה אקדמאי בכיר, שונה מכמות השעות בחודש למשרה מלאה של עובד יצור במפעל תעשייתי.

לגבי עובד שהבסיס לפיו משולם שכרו הינו לפי יום עבודה או שבוע עבודה, יש לחלק את השכר היומי או השבועי לשעות תקן העבודה הרגילות ביום או בשבוע בהתאמה.

(2) השכר הרגיל;

הרחבה:

כזכור, לפי סעיף 5 לחוק הגנת השכר, עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה חל לגביו ונקבע לו שכר עבודה הכולל תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית כאמור בחוק שעות עבודה ומנוחה, או עובד שנקבע לו שכר הכולל דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה כאמור בחוק חופשה שנתית - רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד, אלא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי לגבי תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית וההסכם אושר לעניין זה על ידי שר העבודה.

לפיכך, במקרים בהם נקבע עם עובד "שכר כולל", יש לבחון האם הקביעה חוקית. יש לדעת שבתי הדין לעבודה נוהגים לפרש את הסעיפים החריגים לחוק שעות עבודה ומנוחה בצמצום רב.

(3) תשלומים אחרים, נוסף על השכר הרגיל, לרבות גמול שעות נוספות ומנוחה שבועית, פריון עבודה, דמי הבראה, דמי חופשה ודמי מחלה, וכיוצא באלה; יש לפרט את סוג התשלום, את מספר היחידות שעבורן שולם - אם הוא משולם לפי יחידות, ואת סכום התשלום;

הרחבה:

אין להסתפק ברישום כללי של תשלומים אחרים נוספים על השכר הרגיל. יש לפרט לגבי כל רכיב את סוגו, את ערכו, את כמותו וכמובן את הסכום לתשלום.

(4) סך כל השכר והתשלומים האחרים החייבים במס הכנסה, וכן הסכום המצטבר שלהם בשנת המס;

(5) סך כל השכר והתשלומים האחרים החייבים בדמי ביטוח לאומי, וכן הסכום המצטבר שלהם בשנת המס;

(6) סך כל השכר והתשלומים האחרים המובאים בחשבון לעניין זכויות פנסיוניות או זכויות סוציאליות אחרות, שיפורט לפי סוג הזכויות שלגביהן הוא מובא בחשבון;

הרחבה:

יש לכלול בתלוש השכר את השכר הקובע לעניין זכויות פנסיוניות – שכר קובע להסדר הפנסיוני (שכר לגמל), ושכר קובע לקרן השתלמות.

הסעיף כולל הרחבה לרשום גם שכר ותשלומים אחרים המובאים בחשבון לעניין זכויות סוציאליות. בחוק הגנת השכר אין הגדרה מהן "זכויות סוציאליות".

בפסיקה מתוארות "זכויות סוציאליות" כמכלול הזכויות המוקנות מכוח משפט העבודה וחוקי המגן הסוציאליים, כגון פיצויים, דמי מחלה, דמי חופשה וכו'. כלומר, לכאורה יש לכלול כיום בתלוש השכר גם את השכר הקובע לפיצויים, השכר הקובע לדמי מחלה לדמי חופשה וכו'.

שולם תשלום מהתשלומים המפורטים בפרט זה בעד תקופה שאינה התקופה האמורה בפרט 4(1), יש לציין לגבי אותו תשלום את התקופה שבעדה שולם.

הרחבה:

אם רכיב שכר זה או אחר ששולם לעובד לא מתייחס לתקופה הקלנדרית שבעדה שולם השכר, יש לציין לגבי אותו רכיב את התקופה בעדה הוא שולם.

ברוב תלושי השכר לא קיים עדיין "שדה" לרישום תקופה קלנדרית בעדה שולם רכיב שכר מסויים. על מנת שלא לעבור על הוראות החוק, ניתן לרשום מידע חסר זה בחלק ה"הודעות" בתלוש. במידת הצורך יש לעמוד בקשר עם יצרני תוכנות השכר ולבקש מהם להכין תלוש מיוחד הכולל שדה מידע זה.


6. הניכויים -

(1) ניכוי מס הכנסה;

(2) ניכוי דמי ביטוח לאומי;

(3) ניכוי דמי ביטוח בריאות;

(4) ניכוי לקופת גמל, שיפורט לפי הקופה שאליה הניכוי מיועד וסכומו;

הרחבה:

אם מנוהלות עבור העובד מספר קופות גמל, יש לפרט את הניכוי לכל קופה בנפרד.

לעיתים, ובעיקר במקרים בהם קיים מנהל הסדר הגובה את הפרמיות להסדר הפנסיוני ומחלקן לקופות הגמל השונות (כמו קופת פנסיה מקיפה ופוליסה לביטוח מנהלים), נרשם ההסדר הפנסיוני בשורה אחת. יש לחדול מנוהג זה (שגם בעבר היה לא תקין) ולתקן את הרישום בתלוש השכר.

בדיקת הרישום בתלוש השכר מהווה הזדמנות מצויינת לוודא שחלק העובד הרשום בתוכנת השכר, בגינו נהנה העובד מהטבות מס, תואם את רישומי קופת הגמל ותואם לסעיפי המס לעניין זיכוי או ניכוי. יש לוודא שלא ניתנות לעובד הטבות מס שלא כדין בשל רכיבי "שונות עובד" (למעשה אף אין להגדירם כ"קופת גמל").

(5) כל ניכוי אחר, שיפורט לפי סוג הניכוי וסכומו;

(6) סך כל הניכויים.


7. תשלומי המעביד עבור תנאים סוציאליים לעובד, שאינם משולמים ישירות לעובד ואינם מנוכים משכר העובד, לרבות הפרשות המעביד לקופת גמל.

הרחבה:

בניגוד לעבר, יש לפרט כיום בתלוש השכר את תשלומי המעביד, שאינם משולמים ישירות לעובד ואינם מנוכים משכרו, עבור תנאים סוציאליים ועבור ההסדר הפנסיוני. תנאים סוציאליים כוללים גם הפרשת מעביד, אם קיימת כזו בשל העובד, לקרן מחלה וכו'.


8. פרטי הפירעון -

(1) הסכום הכולל (ברוטו) המגיע לעובד במועד התשלום;

(2) הסכום בפועל (נטו) לתשלום;

(3) דרך תשלום השכר; לעניין שכר המשולם שלא במישרין, יש לציין את הגורם שבאמצעותו משולם השכר, ואם התשלום נעשה באמצעות חשבון בנק, לרבות חברת הדואר - מספר החשבון ופרטי הבנק.


9. שכר מינימום לחודש ושכר מינימום לשעה, לפי חוק שכר מינימום, התשמ"ז-1987, המעודכנים לתקופת התשלום; ואולם לגבי עובד שטרם מלאו לו 18 שנים יש לציין בתלוש השכר את שכר המינימום כאמור שנקבע לפי סעיף 16 לחוק האמור, בהתאם לגילו של העובד.

הרחבה:

בניגוד לעבר, יש לכלול בתלוש השכר את שכר המינימום לחודש ושכר המינימום לשעה, בערכיהם המעודכנים לתקופת התשלום ולגיל העובד. כזכור, שכר המינימום שונה לנוער עובד ולחניכים (עובדים שטרם מלאו להם 18 שנה).

יש לשים לב שיש לציין את שכר המינימום המלא לחודש ולשעה גם לגבי עובדים עם מוגבלות, בעלי יכולת עבודה מופחתת, שנקבע שהם זכאים לשכר מינימום מותאם ליכולותיהם מכח תקנות שכר מינימום (שכר מותאם לעובד עם מוגבלות בעל יכולת עבודה מופחתת).



סנקציות ותרופות



החוק החדש כולל סנקציות פליליות מחמירות על מעסיקים ועל נושאי משרה אחראים, שיעברו על הוראות החוק.


על-פי התיקון החדש, דינו של מעביד שלא ימסור לעובד תלוש שכר לעובד עד ליום הקובע – קנס עד 13,050 ₪. אם נעשה הדבר בנסיבות מחמירות, כלומר אם המעשה נעשה בכוונה להשיג טובת הנאה למעביד, או בכוונה להימנע מתשלום המגיע לעובד, או אם מואשם המעביד בכתב האישום בשישה אישומים לפחות בשל ביצוע עבירות לפי חוק זה, בתוך תקופה שאינה עולה על 12 חודשים, ובלבד ששישה אישומים הם בשל עבירות שנעברו כלפי שני עובדים, שלושה אישומים כלפי כל אחד מהם (במניין האישומים לפי סעיף זה, יראו אישום בעבירה כלפי יותר מעובד אחד כאישום בעבירה כלפי כל אחד מהעובדים) - דינו של המעביד קנס עד 26,100 ₪, נכון לפברואר 2009. עבירה לפי פסקה זו נקבעה כעבירה של אחריות קפידה (עבירה שדי להוכיח כי התקיים לגביה היסוד העובדתי).

דינו של מעביד שימסור לעובד תלוש שכר שלא נכללו בו פרטי השכר ששולם לעובד, כולם או חלקם, בניגוד להוראות החוק – קנס עד 13,050 ₪. אם נעשה הדבר בנסיבות מחמירות (כמוסבר בפיסקה הקודמת), יהיה דינו של המעביד קנס עד 26,100 ₪.

מעביד שניכה סכומים משכרו של עובד סכומים שאין לנכותם, בניגוד להוראות סעיף 25, דינו – קנס עד 33,650 ₪. אם נעשה הדבר בנסיבות מחמירות, יהיה דינו של המעביד קנס עד 67,300 ₪.

מעביד שניכה סכומים משכרו של עובד ולא העבירם למי שלו יועדו הסכומים, בניגוד להוראות סעיף 25א, דינו – מאסר שנתיים או קנס של עד 1,010,000 ₪. אם נעשה הדבר בנסיבות מחמירות, יהיה דינו של המעביד מאסר של 30 חודשים או קנס עד 1,212,000 ₪.

נושא משרה בתאגיד חייב לפקח ולעשות כל שניתן למניעת עבירות הנ"ל בידי התאגיד או בידי עובד מעובדיו. נושא משרה המפר הוראה זו, דינו – מחצית הקנס הקבוע לאותה עבירה.

נעברה העבירה בידי תאגיד או בידי עובד מעובדיו, חזקה היא כי נושא משרה בתאגיד הפר את חובתו האמורה לעיל, אלא אם כן הוכיח שעשה כל שניתן כדי למנוע את העבירה.

"נושא משרה" - מנהל פעיל בתאגיד, שותף, למעט שותף מוגבל, או בעל תפקיד אחר האחראי מטעם התאגיד על התחום שבו בוצעה העבירה.

לבית-הדין לעבודה תהא סמכות לפסוק לטובת העובד פיצויים לדוגמה, בלא הוכחת נזק (בנוסף על כל פיצוי או סעד אחר), של עד 5,000 שקלים בשל כל תלוש שכר שהמעביד לא מסר ביודעין לעובד עד המועד הקובע, או בשל כל תלוש שהמעביד לא כלל בו, ביודעין, את פרטי השכר ששולם לעובד, כולם או חלקם, בניגוד להוראות החוק.

מצא בית הדין לעבודה כי המעביד ביצע הפרה כאמור לעיל בשני חודשים לפחות בתקופה של 24 חודשים, חזקה היא כי המעביד ביצע את ההפרה ביודעין, אלא אם כן הוכיח המעביד אחרת.



נטל ההוכחה


תיקון 24 לחוק הגנת השכר מחולל מהפך של ממש במעמד העובד בבואו לתבוע את זכויותיו בבית הדין לעבודה.

בתביעה של עובד שעילותיה השנויות במחלוקת הן אי תשלום גמול שעות נוספות, גמול עבודה במנוחה השבועית, דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה, דמי הבראה או דמי נסיעות, והמעביד לא מסר לעובד תלוש שכר, או מסר לעובד תלוש שכר שלא נכללו בו רכיבים אלו, החזקה תהיה כי רכיבים אלו לא שולמו לעובד. הנטל יהיה על המעביד להוכיח אחרת.

בתביעה לתשלום שכר עבודה או גמול עבודה במנוחה השבועית, בה קיימת מחלוקת בעניין שעות העבודה שבעדן נתבע השכר, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת. אם התביעה היא בשל גמול שעות נוספות, תהא חובת ההוכחה על המעביד בשל גמול שעות נוספות שלא יעלה על 15 שעות נוספות בשבוע או 60 שעות נוספות חודשיות. הנטל יהיה על העובד להוכיח זכאות לגמול שעות נוספות העולות על הנ"ל.

המשמעות הכספית למעביד, בפסיקה של 15 שעות נוספות בשבוע לעובד 5 ימים בשבוע, 8.6 שעות עבודה ביום, היא כ-47% מהשכר הרגיל של העובד בחודש, ללא פיצויי הלנה או הצמדה וריבית (!).

היפוך נטל ההוכחה מחדד את הצורך לנהל רישום רציף ומסודר של שעות העבודה.



רישום שעות העבודה


תיקון 12 לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע שלעניין שעות עבודה, שעות מנוחה שבועית ושעות נוספות ייערך הרישום בפנקס שעות העבודה באופן שוטף ויכלול רישום שעות עבודה בפועל.

אם לא בוצע הרישום בפנקס כאמור באמצעים מכניים, דיגיטליים או אלקטרוניים, ייחתם הרישום מדי יום בידי העובד ויאושר בחתימת אחראי שהמעביד מינה לכך, אלא אם כן קבע שר התעשיה המסחר והתעסוקה, לאחר התייעצות עם ארגון העובדים המייצג את המספר הגדול ביותר של עובדים במדינה ועם ארגוני מעבידים שהם לדעת השר יציגים ונוגעים בדבר ובאישור ועדת העבודה הרווחה והבריאות של הכנסת, דרך אחרת לביצוע הרישום.

כלומר, אם לא מנוהל אצל המעביד רישום שעות ממוכן, על העובד לרשום את שעות עבודתו מידי יום ביומו ולחתום בצד הרישום. רישומי העובד יאושרו על ידי אחראי שהמעביד מינה לכך. יש לשים לב שהרישום צריך להיות יומי, ולא שחזור בדיעבד של שעות עבודה.



הנחיות לסיכום


על המעסיקים ועל נושאי המשרה ללמוד את החוק על בוריו, לרבות הסעיפים שלא הוזכרו בקובץ הנחיות זה.

יש לבחון את מבנה ההעסקה של העובדים הקיימים ואת הסכמי העבודה הקיימים. יש להזהר במיוחד ולפעול מיידית לתיקון הסכמי עבודה הכוללים קביעת "שכר כולל".

על המעסיק לייחד מחשבה ולבחון קטגורית כל הסכם עבודה הכולל הוראה לפיה חוק שעות עבודה ומנוחה לא יחול על העובד. מומלץ להעזר לצורך הבחינה בעורך דין המתמחה בדיני עבודה.

יש לחזור ולבדוק את הגדרת רכיבי השכר השונים ולוודא שהם עומדים בדרישות החוק.

יש לוודא עם ספקי תוכנות השכר ולשכות השירות, שמוצריהם ושירותיהם מתאימים להוראות החוק, ותלושי השכר המופקים כוללים את כל הפרטים הדרושים.

יש לבדוק את "חוזי הנוכחות" בתוכנות הנוכחות, ולוודא שהחוזים מוגדרים נכון ותואמים את הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה וחוק הגנת השכר.

יש לשאת ולתת בעדינות ובחוכמה עם עובדים שלא החתימו שעון נוכחות עד כה, ולשכנעם בהקדם האפשרי להחתים שעון נוכחות או לדווח נוכחות בכל אמצעי אחר.

כיום מוצעים בשוק פתרונות רבים לרישום שעות עבודה, בעלויות חודשיות נמוכות ביותר. שעוני נוכחות נוחים ותוכנות ידידותיות, אמצעים ביומטריים פשוטים, רישום נוכחות באמצעות הטלפון הסלולרי ועוד. מומלץ למעבידים שטרם הצטיידו באמצעי מעקב ורישום שעות עבודה להתעדכן ולרכוש פתרון מתאים. תביעה אחת של עובד או קנס אחד שיושת על מעביד, עלולים לעלות הרבה יותר.

יש לאסוף את נתוני ההעסקה המחוייבים לגבי כל עובד ועובדת ולהקלידם למערכת השכר בזמן. כזכור, יש למסור את תלוש השכר לעובד עד המועד הקובע, הוא היום התשיעי בחודש שלאחר החודש בגינו משולם שכר העבודה.

יש לבחון כל שינוי בהתחשב בהוראות חוק הודעה לעובד ותקנותיו. הבדיקה והארגון מחדש מהווים גם הזדמנות לרענן ולוודא כי המעביד ממלא את הוראות חוק הודעה לעובד, וכי בגין כל עובד קיימת "הודעה הודעה בדבר פירוט תנאי עבודה" ו"הודעה על הפרשת תשלומים בעבור תנאים סוציאליים".


החוק החדש מסמל מפנה דרמטי בכל הקשור בזכויות עובדים. לנושאי המשרה בתחום השכר ומשאבי האנוש, מבשר התיקון לחוק מפנה דרמטי בשעות העבודה.