כיצד זכויות עובדים עלולות לפגוע במעסיקים?

חדשות לבקרים נשמעת הקריאה כי בתי הדין לעבודה סובלים מהטייה מובנית לטובת העובדים, ובשל כך כל מעסיק אשר מוצא עצמו בפני מותב זה מצוי ממילא בצרות.

לוביסטים למיניהם מציעים מגוון פתרונות, שהקיצוני שבהם דוגל בפירוקם המוחלט של בתי הדין. עם זאת הסתכלות מעט מעמיקה יותר שוללת את הטענות השטחיות והפופוליסטית ומציבה בפני המלינים מציאות שונה בתכלית.

בתי הדין לעבודה הינם מותבים מקצועיים, הדנים בתחום מסוים של המשפט על פי הדין הקיים, המורה לשופטים כיצד לפסוק בסוגיות המובאות לפתחם.

יחסי העבודה אינם יחסים חוזיים רגילים אותם ניתן לשטוח ולטעון לקיום ביטול או הפרה ופיצוי. חוקי העבודה הינם מערכת חקיקה מורכבת שנתפרה עבור שוק העבודה, להבדיל מהיחסים המסחריים הרגילים, בהם עקרון חופש החוזים, הינו רחב יותר והצדדים נהנים מדרגות חופש רבות יותר להסכים או לחלוק על תנאי ההתקשרות.

על אף ההגבלות הרבות על הצדדים בסביבת העבודה, כפי שיודגם בהמשך, חקיקת העבודה הינה לתכלית ראויה ועל פי רוב במידה שאינה עולה על הנדרש.

בישראל כמעט אין חובת העסקה ועובד של היום יכול להיות המובטל של מחר. החוק קובע את תנאי המינימום הניתנים לעובד כמעט בכל תחום, ובאופן זה לצדדים נותר לערוך משא ומתן על התנאים שמעבר לסף המינימום. לדוגמה: גובה השכר, מספר ימי החופשה בשנה ועוד תנאים המיטיבים עם העובד מעבר לקבוע בחוק. חשוב לזכור כי החוק מציב את רף המינימום בפני המעסיקים שעליהם גם העובד אינו יכול לוותר, לא מכח הסכם ולא מכח התנהגות. 

המחוקק הציב מודל ערכי אשר את מימושו נדרש המעסיק לממן עבור העובד

באופן זה מתווה המחוקק את השכר המינימלי אותו ירוויח כל עובד בכל עבודה. קביעה זו הינה בעלת משמעות כפולה, הן כספית בשל התעריף הננקב לשעה או לחודש עבודה, והן בהצהרה הערכית שם מתווה המחוקק את הקו שעובר בין עבודה לניצול. כמו שכר המינימום, כך גם חוק שעות עבודה ומנוחה הקובע את אורך יום העבודה.

מחד בפנינו קביעה כלכלית גרידא המותחת קו המפריד בין יום העבודה בתעריף הרגיל לבין המשך יום העבודה בו זכאי העובד לתגמול מיוחד, הנובע מעצם ההכרה החברתית בצורך להגביל את יום העבודה.

חוק חופשה שנתית גם הוא בדרישה הערכית מהמעסיקים, המעביד חייב לדאוג שהעובד יצא לחופשה שנתית לפחות שבעה מהימים ברציפות. מדובר בתפישה ערכית הדורשת כי עובד, ככל אדם, זכאי לתקופת התאווררות מבלי שתפגע הכנסתו. כאמור, חקיקת העבודה מטווה תפישה ערכית המנסה למנוע עושק וניצול.

כפי שראינו על מנת לאזן את פערי הכוחות, קובע החוק פרמטרים רבים לתשלומים ואת גובהם. לעיתים קרובות כלל לא מדובר בזדון, הצדדים יקבעו שכר מוסכם והעבודה תחל לאלתר.

מאחר וביחסי הצדדים במקום העבודה, המעסיק, הוא מעביר התשלום והעובד בצד המקבל, אזי החסרת תשלומים והתנערות מזכויות, תקים זכות תביעה לעובד בבית הדין.

ניתן לומר כי מעסיקים המתעלמים או השוכחים את זכויות העובדים במלאם או בחלקם אינם חזיון נדיר. בענפים בהם העובדים הינם ממעמד סוציו-אקונומי נמוך מלכתחילה, ההתעלמות מזכויות העובדים הנה בדרך כלל נפוצה יותר.

המעסיק מחויב למסור לעובד בכתב את תנאי העסקתו

בניסיון להתגבר על פערי המידע בין העובדים למעסיקים ולהילחם בשיטת מצליח, התערב המחוקק וחוקק את חוק ההודעה לעובד. מאז 2002, חויב המעסיק ליידע את העובד בכתב על כל תנאי העסקתו, בהתאם למפורט בחוק, בתוך 30 ימים מיום תחילת העבודה.
בשנת 2011, בניסיון להוסיף אכיפה אזרחית לחובת ההודעה לעובד, נקבע כי במקרה שלא ניתנה הודעה בדבר תנאי העבודה, רשאי בית הדין לפסוק לעובד פיצוי עד לגובה 15 אלף שקל, ללא הוכחת נזק.

עוד במסגרת המלחמה בהעלמת זכויות עובדים, בא לעולם תיקון 24 לחוק הגנת השכר, תיקון זה מונה ומפרט אחת לאחת את חובות התיעוד בתלוש השכר. כמו כן, מוסיף התיקון סנקציה של פיצויים. לדוגמה, למעסיק אשר ביודעין לא ענה על דרישת התיעוד. בתי הדין בעניין זה קבעו כי פיצויים אלה יכולים להגיע ל 5,000 שקל לכל תלוש החסר בפרטים הנדרשים.

לאור דרישות החוק, ברור כי ההקפדה היתירה על התיעוד הינה בראש ובראשונה אינטרס של המעסיק. טוב יעשה המעסיק אם יקפיד למלא חובה זו, שכן לבסוף התיעוד יפעל לטובתו. מטרת החוק אינה לפגוע במעסיק ההגון – יצירת חוזה עבודה, שקיפות יתירה והבהרת תנאי העבודה מחייבת את שני הצדדים - מחד ליידע את העובד לזכויותיו, ומנגד להגן גם על המעסיק מפני תביעות מופרכות.

עובד אשר נתקל בהתעלמות מזכויותיו רצוי וצריך שידרוש את תשלומם. המתנה לסיום העבודה לצורך עמידה על זכויות תגלה כי חלק מהזכויות הללו תחומות בכללי התיישנות. דרישת הזכויות יכולה לא פעם להעמיד את העובד בסכנת פיטורין, אך מנגד במקרה של סירוב המעביד יהיה זכאי העובד להתפטר בדין מפוטר.

למעסיק ההמלצה הטובה ביותר הינה לשלם כחוק. משקיבל העובד את זכויותיו כחוק, עילות התביעה מצטמצמות ואיתן האמפתיה של בית הדין. תיעוד מדויק של יחסי העבודה כגון הסכם עבודה, שעון נוכחות, פנקס חופשות ותלוש שכר מפורט כדין, ולבסוף לוודא כי העסקת העובדים נעשית תוך הקפדה על החוק ודרישותיו, ובכך למנוע עימותים והתדיינויות בפני בית הדין לעתיד לבוא.