לא פעם, מקום העבודה מקבל את העובד לתקופת ניסיון במהלכה נבחנת התאמתו לדרישות התפקיד. בסיום תקופה זו, ובמידה שהעובד עמד בדרישות, הוא הופך לעובד קבוע. כאשר הדרישה לתקופת ניסיון מוצגת במקום עבודה ציבורי, חלה על המעביד חובה לפעול על פי כללי המנהל התקין. כלומר, בשקיפות ובגלוי, ללא משוא פנים וניגוד עניינים ובתום לב. אשר עובד לא היה יכול להוכיח עצמו במהלך תקופת הניסיון בשל חוסר תום לב מצד הממונים, או ניגוד עניינים, קמה לו עילת תביעה נגד מקום העבודה. דוגמא לדיון בנושא ניתן לראות בפסק הדין דנא.
יש לכם שאלה?
במקרה זה, הוגש לבית המשפט ערעור על החלטת בית הדין האזורי לעבודה בירושלים. במסגרת הערעור, נדחתה תביעתה של המערערת למתן סעד הצהרתי לפיו היא הייתה זכאית לקבל מינוי קבוע למשרת סגן מנהל אגף מעונות יום ומשפחתונים לגיל הרך. בנוסף, בקשתה של המערערת לקבל פיצוי בגין עוגמת הנפש שנגרמה לה נדחתה.
על פי עובדות המקרה, המערערת החלה את עבודתה במשרד בחודש מרץ 1993 ושימשה כעוזרת מנכ"ל. ביוני 1996, היא מונתה לרכזת משפחתונים ארצית, באגף הגיל הרך והמשפחה. כעבור שנה, במרץ 1997, פורסם מכרז פנימי לתפקיד והמערערת נבחרה. אז, היא הציעה את מועמדותה למשרת סגנית מנהלת אגף מעונות ומשפחתונים לגיל הרך ונמצאה כשירה לתפקיד. הממונה על המערערת ביקשה להשתתף בועדת הבוחנים של המכרז אך בקשתה נדחתה, מאחר והיא הביעה בפומבי את התנגדותה לזכיית העובדת.
המערערת מונתה לתפקיד למשך שישה חודשים. תקופה זו הוגדרה כתקופת ניסיון ובסיומה, היה על הועדה לבחון את המשך העסקת המערערת בתפקיד. לאחר שהמערערת נבחרה, פנתה הממונה לנציב שירות המדינה והתלוננה על אופן התנהלות המכרז לתפקיד. היא טענה לחוסר תום לב ושיקולים זרים שהשפיעו על הועדה שמינתה את המערערת.
במקביל, שררה מערכת יחסים קשה בינה לבין המערערת והן התקשו לשתף פעולה בעבודה ובנוסף, הנהלת המשרד התחלפה. לאחר תום תקופת הניסיון, המערערת קיבלה הודעה לפיה הנהלת המשרד החליטה שלא להאריך את העסקתה כסגנית מנהלת האגף. זאת לאור חוות דעתה של הממונה. המערערת השיבה כי הערכת הממונה הייתה מגמתית והושפעה מיחסיהן האישיים. בסופו של דבר, הנהלת המשרד החליטה שלא להמשיך את העסקת המערערת. אז, הוגשה תביעה לבית הדין האזורי לעבודה.
בערכאה זו נקבע כי המערערת לא הוכיחה את טענותיה בדבר תפקודה הראוי במהלך תקופת הניסיון. להיפך, טענות הממונה התקבלו ונמצא כי המערערת כשלה בעבודתה למרות שבין הנשים שררו יחסי עבודה תקינים. משכך, הבקשה למתן צו מניעה נדחתה.
טיעוני הצדדים
המערערת טענה כי בהחלטת בית משפט קמא נפלה טעות. שכן, השופטים התעלמו מהתנהגותה של הממונה כלפי המערערת, שהצביעה על יחס עוין כלפיה, החל מהשלב שקדם למכרז ועד לאחר בחירתה. המערערת הוסיפה וטענה כי נגרם לה עוול שכן בית הדין התעלם מעדויות שונות בהן נטען כי הממונה פעלה בחוסר תום לב, העלתה טענות שווא ושיקרה.
לטענת המערערת, בית משפט קמא התעלם מפסילת הממונה מלשבת בועדת הבוחנים במכרז ומהעובדה שהקביעה אודות תפקודה של המערערת במהלך תקופת הניסיון התקבלה על ידי חברי ההנהלה החדשים במשרד. לדידה, לו ההנהלה לא הייתה מתחלפת סמוך למועד סיום תקופת הניסיון, הייתה מתקבלת החלטה שונה. בנוסף, נטען כי תגובתה של המערערת לסיום העסקתה כלל לא נשקלה על ידי הגורמים המתאימים והדבר עלה לכדי פגם בהליך הפיטורים.
מנגד, המשיבה טענה כי הערעור התבסס על קביעות עובדתיות שהופיעו בפסק הדין ולכן, בית המשפט התבקש שלא להתערב בממצאים. בנוסף, נטען כי החלטת המשרד שלא להאריך את תקופת הכהונה של המערערת התקבלה כדין, לנוכח שיקולים עניינים ומקצועיים, בכפוף לדרישות התפקיד. באשר לטענות המערערת כלפי הממונה עליה, המשיבה טענה כי הן היו חסרות ביסוס עובדתי ודחייתם על ידי הערכאה הדיונית הייתה מוצדקת.
הערעור התקבל - "בפסק הדין לא הייתה התייחסות למערכת היחסים הקשה בין המערערת ובין הממונה עליה"
לאחר שמיעת טענות הצדדים, החליט מוטב השופטים לקבל את הערעור. נקבע כי החלטת בית הדין האזורי לעבודה כלל לא כללה התייחסות למערכת היחסים הקשה ששררה בין המערערת לממונה במהלך תקופת הניסיון. להפך, בית הדין התייחס ליחסיהן בתחילת תקופת עבודתה של המערערת במשרד. קרי, חמש שנים לפני תחילת תקופת הניסיון.
בנוסף, נקבע כי בית הדין לא התייחס למתחים ולעוינות בין הממונה לראשי ההנהלה כפי שעלו ממכלול המסמכים שהוצגו בפני בית הדין. כלומר, לדעת השופטים, המערערת כלל לא הייתה יכולה לתפקד באופן משביע רצון במהלך תקופת הניסיון, לאור מערכת היחסים עם הממונה. חוסר יכולת זה פגע במערערת ועלה לכדי הגבלה בלתי הוגנת שלא עמדה בכללי המנהל התקין, על פיהם המשרד היה מחויב לעבוד. לכן, החליטו השופטים לאפשר למערערת לשוב לתקופת ניסיון בעבודתה ובכך קיבלו את הערעור.
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
