בפסק הדין דברת שוואב נגד מדינת ישראל, נערך דיון רחב בשאלת ההעסקה המשולשת. קרי, העסקה של עובד באמצעות חברת כוח אדם שמספקת שירותים למשתמש בפועל. על פי ההלכה שנקבעה, חברת כוח האדם הוכרה כמעסיקה יחידה של העובד, גם אם מי שנהנה מהעבודה בפועל הוא המשתמש. עם זאת, נקבע שעל המשתמש - המדינה בפסק הדין הנ"ל, חלה חובה לפקח שזכויות העובדים לא יפגעו. אך האם יש מקום לחרוג מקביעה זו ולהכיר במשתמש כמעסיק בפועל? זו השאלה שבדיון דנן.


יש לך שאלה?
פורום חוזה עבודה
פורום זכויות וחובות מעסיקים
פורום זכויות עובדים
פורום פיצויי פיטורין
פורום בית דין לעבודה

 

במקרה הבא, בית הדין לעבודה דן בנושא של העסקה במשותף. על פי עובדות המקרה, התובע עבד עבור הנתבעת 2 מדצמבר 2000 ועד לנובמבר 2004. זו הייתה משרתו העיקרית. במהלך ינואר 2002, הוא החל לעבוד גם עבור הנתבעת 1, במשרה משנית. באוגוסט 2004 פוטר מעבודה זו.


טיעוני הצדדים


לטענת התובע, בתקופה שעבד עבור הנתבעת 1, הנתבעת 2 הייתה מעבידתו בפועל. כלומר, נטען שהעסקתו על ידי הנתבעת 1 הייתה פורמאלית בלבד. על כן, התובע טען שההסכמים הקיבוציים שחלו על עובדים במעמדו שהועסקו על ידי הנתבעת 2, היו צריכים לחול גם עליו. הלכה למעשה, התובע עתר להכרה בנתבעות 1 ו-2 כמעסיקות במשותף בתקופה שבין ינואר 2002 ועד אוגוסט 2004. עוד נטען שבמהלך תקופת עבודתו עבור הנתבעת 1, לא שולמו לו דמי נסיעות, הפרשי שכר בגין שעות נוספות ופדיון חופשה שנתית.


מנגד, הנתבעות שללו העסקה משותפת של התובע בתקופה שפורטה לעיל והדגישו שהנתבעת 1 הייתה מעסיקתו הבלעדית. לטענת הנתבעת 2, בתקופה שבין דצמבר 2000 עד לנובמבר 2004, היא העסיקה את התובע על פי חוזה עבודה אישי ולכן לא חלו עליו ההסכמים הקיבוציים שחלו על יתר עובדיה. לפיכך, נטען שגם לו היה נקבע שהתובע הועסק במשותף על ידי הנתבעות, הלה לא היה זכאי לזכויות מסוימות מכוח ההסכמים הקיבוציים. באשר לסעדים הנוספים שנתבעו, הנתבעות דחו את כולם.


הכרעה


לאחר שמיעת טיעוני הצדדים, בית הדין פסק שלא היה מקום להכיר בנתבעות כמעסיקות במשותף. התובע טען שהנתבעת 2 היא שפיקחה על עבודתו בפועל, דאגה להכשרה המקצועית, שיבצה אותו לתפקיד והחליטה על פיטוריו בעוד שהנתבעת 1 רק שילמה את שכרו. אולם, לנוכח ההלכה הקודמת בעניין העסקה משולשת, בית הדין קבע שהנתבעת 1 הייתה מעסיקתו של התובע בתקופה המדוברת, למרות ששימשה כצינור להעברת תשלום ותו לאו.

 

הודגש שבמקרה זה, זכויותיו של התובע הובטחו גם בעת שהועסק על ידי הנתבעת 1 ושלא היה מדובר בעובד זוטר שלא היה בקיא במגיע לו על פי חוק. לנוכח קביעה זו, לא היה צורך לדון בשאלת תחולת ההסכמים הקיבוציים על התובע בעת שעבד עבור הנתבעת 1. לא זו אף זו, נקבע שהעסקתו של התובע על ידי הנתבעת 2, במסגרת עבודתו העיקרית, הייתה לפי חוזה עבודה אישי שלא היה כפוף להסכמים הקיבוציים במקום העבודה. במסגרת חוזה זה, הובטחו מלוא זכויותיו של התובע.

 

לבסוף, השופטים דנו בזכויות התובע וקבעו שהוא לא היה זכאי לסעדים שנתבעו, למעט פדיון חופשה שנתית ופיצויי הלנה. לסיכומו של דבר, התביעה נדחתה למעט חיוב הנתבעת 1 בתשלום פדיון חופשה ופיצויי הלנה עבור התובע, לצד הוצאות משפט.