נקודת המוצא במשפט הישראלי היא כי לא ניתן לאכוף חוזי עבודה. מכאן – במידה ומעסיק מעוניין לפטר את אחד מעובדיו, או אף מספר עובדים במקרי פיטורי צמצום, הוא יכול לעשות כן וזאת גם מבלי שיהיה עליו לשלם לעובד המפוטר את זכויותיו הסוציאליות עם סיום ההעסקה. עם זאת, בהחלט קיימת האפשרות לאכוף העסקת עובד במידה והוא לא פוטר כדין. כך למשל, וכפי שיושם בהליך קודם לגבי התובעת בפרשה זו, בית הדין יאכוף העסקת אישה אשר פוטרה בהיותה בהריון, שכן פיטורין אלו הם אסורים על פי החוק. מתאפשרת אף לעתים פסיקת פיצויים בנושא. סוגיית אכיפת העסקה ומתן הפיצויים עקב פיטורין עומדת בבסיס תביעה זו. 
 

יש לכם שאלה?

פורום זכויות עובדים

פורום זכויות נשים בעבודה

פורום פיצויי פיטורין

פורום זכויות מעסיקים


התובעת במקרה דנן החלה לעבוד כעובדת זמנית בשירותי בריאות כללית בחודש יולי 2001. במועד תחילת העסקתה, העובדת חתמה על התחייבות חוזית ספציפית, לפיה עליה להשלים בתוך 3 שנים את השכלתה ולהמציא תעודת בגרות. התובעת פוטרה פעמיים במהלך תקופת עבודתה, כאשר בכל אחת מן הפעמים המעסיק חזר בו מהפיטורין והמשיך להעסיקה בפועל. בשנת 2004, נחתם הסכם קיבוצי לפיו הוחלט על פיטורי צמצום במקום עבודתה. במסגרת כך, הוחלט על פיטורי התובעת. ראוי לציין כי לעובדת נערך שימוע, כנדרש על פי הדין בעניינה.

 

האם התובעת פוטרה בשל חשיפת שחיתות במקום העבודה?


התובעת טענה כי פוטרה לאחר שחשפה שחיתות במקום העבודה. היות וקיים חוק האוסר על פיטורין במקרים מעין אלו, היא טענה כי פיטוריה נעשו שלא כדין. לפיכך, ביקשה מבית המשפט להורות על החזרתה אל מקום העבודה ולאכפוף העסקתה. כמו כן, התובעת טענה כי השימוע שנערך לה לא נעשה כדין – הן מבחינת הרכב היושבים בו והן מבחינת השיקולים אשר נשקלו בו במסגרת ההחלטה בדבר פיטוריה. לטענתה, שיקול חוסר השלמת ההשכלה לא צריך היה להיות רלוונטי להחלטת הפיטורין. כמו כן, טענה כי הופלתה ביחס לעובדים אחרים אשר לא השלימו את לימודיהם, אך הושארו במקום העבודה.


בית הדין קבע שהתובעת לא הוכיחה דה פקטו כי חשפה שחיתות במקום העבודה. הראיות אף העידו על כך שאדם אחר הוא זה אשר חשף את השחיתות. לפיכך, הוחלט שלא לקבל טענתה בעניין זה ולא לאכוף את העסקתה.

 

האם נערך לתובעת שימוע כדין?


לאחר מכן, בית הדין ניגש לדון בסוגיית השימוע. ראשית, ועל סמך עדות התובעת, הוכרע כי יכלה לבקש בעת השימוע על השינוי ההרכב אך לא עשתה כן. כמו כן, לא הוכח כי היה פגם היורד לשורש הליך השימוע. שנית, בית הדין התייחס לעילות הפיטורין אשר נלקחו בשימוע. בעניין זה, מוכרע כי העובדת אכן לא קיימה את התחייבותה החוזית בדבר השלמת הבגרויות.

 

מעבר לכך, לא הוכח כי עובדים אשר לא קיימו התחייבותם בנושא הושארו במקום העבודה. לפיכך, הוכרע כי לא היתה הפליה בין העובדים השונים. מעבר לאמור, בית הדין קבע כי דרישת השכלת תעודת הבגרות אינה מופרזת, וזאת בייחוד היות ומדובר בעיסוק אשר במסגרתו ניתן שירות לציבור הרחב. לבסוף, בית הדין הכריע כי זכותו של המעביד לפטר עובדים בפיטורי צמצום, וזאת כל עוד הדבר נעשה על פי כללי ההסכם הקיבוצי ולאחר עריכת שימוע למפוטר. במקרה הנדון הוכרע כי תנאים אלו התקיימו.


למרות כל האמור, בית הדין החליט לפסוק לתובעת פיצויים על סך 15,000 שקלים. כמו כן, נפסקו לטובתה תשלום הוצאות המשפט בסך 5,000 שקלים. עיקר ההחלטה הסתמכה על העובדה כי הגוף בו עבדה, המהווה גוף דו-מהותי, לא קיים תהליך מסודר של הערכת העובדים במקום העבודה. רישום זה נועד, בין היתר, על מנת לתעד את תפקוד העובדים השונים, תיעוד אשר היה יכול להוות את הבסיס לפיטוריה. כמו כן, בית הדין מצא פגם בפיטורין החוזרים, התנהלות אשר גרמה לתובעת עוגמת נפש.