בפסקי דין רבים שעוסקים בהליכי פיטורין, בית הדין לעבודה שב ומדגיש שיש לפטר עובד משיקולים עניינים בלבד, ובתום לב. זאת לאור מערכת היחסים המיוחדת ששוררת בין עובד למעסיקו ובמסגרתה, לצדדים יש חובה לנהוג ביושר, אמון והגינות. לפיכך, כאשר מתגלה שפיטורי העובד נעשו משיקולים זרים, בית הדין יכול לחייב את המעסיק בתשלום פיצויים ולבטל את הפיטורין. דוגמא לדיון בשאלה זו ניתן לראות בפסק הדין דנא.

 

יש לך שאלה?

פורום פיצויי פיטורין

פורום חוזה עבודה

פורום בית דין לעבודה

 

במקרה זה, הוגש לבית הדין הארצי לעבודה ערעור על פסק דין שניתן בבית הדין האזורי. בפסק הדין בבית דין קמא, נדחתה תביעתו של המערער לתשלום פיצויים בגין נזק לא ממוני עקב פיטוריו שנעשו שלא כדין, בניגוד לחוקת העבודה ולא בתום לב. על פי העובדות, המערער הועסק בלשכה המשפטית של האגף לאיגוד מקצועי החל מיום 6.2.94. קבלתו לעבודה הייתה ללא מכרז והוא שימש כיועץ משפטי לעובדי השטחים. תנאי העסקתו נקבעו ב"הסכם מיוחד להעסקת העובד" ובנוסף, חלו הוראות פרק 4 לחוקת העבודה לעובדים במוסדות ההסתדרות.

 

תוקפו של ההסכם המיוחד היה עד ליום 30.06.94. במסגרתו נקבע שלאחר תום תקופת ההסכם, לא יוקנו למערער זכויות כלשהן, לרבות זכות לקבל מעמד של עובד זמני או קבוע. כעבור שנה, נחתם הסכם בין ההסתדרות המשיבה לבין פדרציית העובדים הפלסטינית. במסגרתו, הוסדרה הפעילות המקצועית של העובדים הפלסטינים בישראל, למטרת הגנה על זכויותיהם.

 

העסקתו של המערער נעשתה לשם קיום מטרה זו. אולם, לאור המצב הביטחוני ששרר דאז בארץ, צומצם מספר העובדים הפלסטינים בישראל ונוצר נתק בין הארגונים המקצועיים למשיבה. עקב כך, דמי הטיפול המקצועי ששולמו למשיבה על ידי הארגונים והעובדים הפלסטינים פחתו, ומחלקתו של המערער נסגרה. אז, הוא שובץ בתפקיד אחר. זמן קצר לאחר מכן, המשיבה החליטה לפטר את המערער וביום 12.09.02 נשלח לו מכתב פיטורין. למערער התקיים תהליך של שימוע שלאחריו אושרה החלטת הפיטורין.


בית דין קמא קבע שהמערער היה במעמד של עובד מיוחד וחוקת העבודה חלה עליו. בנוסף, נקבע שפיטוריו נבעו מהתייתרות תפקידו ולראיה, המחלקה בה הוא עבד נסגרה ואגפיה בוטלו. בנוסף, פוטרו עוד 25 עובדים נוספים בפיטורי צמצום. לקביעת בית הדין, פיטורי המערער לא נגדו את הסכם העבודה ונערכו ממניעים עניינים. כמו כן, נקבע שהליך הפיטורין היה תקין ולמערער ניתנה זכות להשמיע את טענותיו כנגד פיטוריו תוך שמירה על עקרונות הצדק הטבעי. נקבע שהעסקתו של המערער בתפקיד שונה נבעה מרצונה של המשיבה לתת לו מענה זמני עד להכרעת נושא הפיטורין.


טיעוני הצדדים


לטענת המערער, מעמדו במשיבה היה כשל עובד קבוע ולא כשל עובד מיוחד. בטענה זו, המערער התבסס על סעיפים 15 ו-16 לחוקת העבודה. על פיהם, אסור להעסיק עובד על פי חוזה מיוחד למעלה משלוש שנים. בנוסף, עם תום החוזה, ולאחר שהמוסד לא הצליח למצוא עובד מתאים אחר, העובד המיוחד יכול להתקבל לעבודה כעובד קבוע. המערער טען שהוא עבד עבור המשיבה יותר משלוש שנים ועל פי סעיף 15 לחוקה, הוא הפך לעובד קבוע. בנוסף, נטען שהפיטורין נעשו במסגרת צמצומי כוח העבודה במשיבה ולכן חלו הוראות ההסכם הקיבוצי המיוחד שנחתם לעניין זה. עם זאת, המשיבה לא עמדה בתנאי ההסכם הקיבוצי במהלך הפיטורין. זאת ועוד, המשיבה הפרה הוראות שונות שהופיעו בחוקת העבודה לעניין הפיטורין כגון, חובת ניהול מו"מ עם עובדים.


מנגד, המשיבה תמכה בפסק הדין של בית משפט קמא וביקשה לדחות את הערעור. לטענתה, הפיטורין נעשו בתום לב ובהליך תקין, לאחר שוועד העובדים לא הביע התנגדות למהלך ולמערער ניתנה זכות שימוע. בנוסף, נטען שמעמדו של המערער היה כשל עובד מיוחד על פי חוקת העבודה. שכן, הוא התקבל למקום עבודתו לצורך ביצוע פרויקט מסוים וייחודי, ללא מכרז. כמו כן, המערער עבד ביחידה נפרדת ועצמאית ובהסכם העבודה נשלל מעמדו של המערער כעובד קבוע במפורש.


הכרעה


לאחר עיון בטיעוני הצדדים, השופט החליט לדחות את הערעור למעט סעיף אחד. לקביעתו, המערער התקבל לעבודה במעמד של עובד מיוחד ועל יחסי הצדדים חלו הוראות ההסכם המיוחד וחוקת העבודה. עם זאת, השופט דחה את טענות המערער בדבר מעמדו מכוח סעיפי חוקת העבודה. שכן, לקביעתו, מסעיפים אלו לא היה ניתן להסיק שהמערער זכה למעמד של עובד קבוע בתום תקופת עבודתו, לאור ההוראות המפורשות של הסכם העבודה המיוחד.

 

בנוסף, נקבע שהפיטורין היו מוצדקים ונעשו נסיבה עניינית. כמו כן, למערער ניתנה זכות שימוע כדין וההליך התנהל על פי כללי הצדק הטבעי. בד בבד, נקבע שבמהלך תקופת ההודעה המוקדמת, המשיבה כללה את ימי החופשה השנתית של המערער. זאת בניגוד לסעיף 5(א)(7) לחוק חופשה שנתית, תשי"א – 1951. לפיכך, המשיבה חויבה בתשלום דמי הודעה מוקדמת בסך 6,558 ₪ עקב החפיפה במניין הימים. כלומר, בעניין זה הערעור התקבל.

פורום זכויות עובדים