כאשר אדם מפוטר ממקום עבודתו ללא כל סיבה עניינית, או משיקולים זרים, באפשרותו לפנות לבית הדין לעבודה ולהלין על הליך הפיטורים. במקרים בהם העובד מועסק במסגרת יחסים קיבוציים, יתכן והליך הפיטורים היה לקוי בהתאם להוראות ההסכמים הרלבנטיים. למשל - הפיטורים נעשו ללא קבלת הסכמת ועד העובדים לכך, בניגוד לתנאים שנקבעו בהסכם הקיבוצי וללא מתן זכות טיעון כנגד ההליך. כאמור, באותם מקרים, באפשרותו של העובד המפוטר לפנות לבית הדין ולבקש סעד זמני של ביטול הפיטורים. לחלופין, ניתן לתבוע פיצוי בגין פיטורים שלא כדין. דוגמא לתביעה מעין זו ניתן לראות בפסק הדין דנא.
יש לך שאלה?
במקרה זה, הוגש לבית הדין הארצי לעבודה ערעור על פסק הדין של הערכאה הדיונית, שדחתה את תביעת המערערת לפיצוי כספי עקב פיטורים שלא כדין. על פי העובדות, המערערת עבדה כמזכירה רפואית אצל המשיבה החל משנת 1989. היקף משרתה ותפקידה השתנו במהלך השנים. ביום 20.07.02 היא פוטרה שנתיים לפני המועד שנקבע ליציאתה לפנסיה.
רקע
לטענת המערערת, היא פוטרה בניגוד לחוק ולהסכם הקיבוצי, ללא עילה ובהיעדר הסכמתם של וועד העובדים ונציג ההסתדרות. בנוסף, היא טענה שלא קיבלה זכות שימוע. יתרה מזאת, המערערת טענה שבמהלך עבודתה, היא סבלה מהתנכלויות על רקע נישואיה לשותפו לעסק של יו"ר הוועד הפועל של המשיבה ואף הוטרדה מינית על ידי שניים מהעובדים.
מנגד, המשיבה טענה שהמערערת פוטרה כחוק ובעקבות רמת עבודתה הירודה והפרות משמעת. לא זו אף זו, נטען שלמערערת הוצעו משרות חלופיות, אך היא סירבה. המשיבה הוסיפה וטענה שההסכם הקיבוצי עליו המערערת הסתמכה היה בגדר הסדר ולא הסכם ושהסכמת וועד העובדים וההסתדרות לפיטורים ניתנה בדיעבד.
בית הדין האזורי דחה את התביעה וקבע שההסכם עליו הסתמכה המערערת, לפיו נדרשה הסכמה של ועד העובדים וההסתדרות לפיטורים, היה בגדר הסדר בלבד. משמעות הדבר שלא היה להסדר זה כל תוקף מחייב בבית המשפט. לא זו אף זו, בסופו של דבר ועד העובדים נתן הסכמתו לפיטורי המערערת וגם אם האישור ניתן באיחור, היה בו כדי לרפא את הפגם.
בנוסף, הערכאה הדיונית דחתה את טענות המערערת באשר להתנכלויות והטרדה מינית. בסופו של דבר, נקבע שהפיטורים בוצעו כדין ומשיקולים עניינים, בעקבות קשיי המערערת לקבל מרות, ולאחר שניתנה לאחרונה זכות טיעון וניתנו לה מספר הזדמנויות לשפר את תפקודה. משכך, תביעתה לפיצויים נדחתה. על כן, הוגש הערעור דנן. המערערת שבה וחזרה על טענותיה בפני בית הדין האזורי, בעוד שהמשיבה ביקשה לדחות את הערעור משום שהוא כוון נגד ממצאים עובדתיים ולא היה כל טעם ענייני להתערב בקביעתם.
הליך הפיטורים לא היה תקין
לאחר שמיעת טיעוני הצדדים, השופטת קבעה שההסכם הקיבוצי עליו המערערת הסתמכה היה בגדר הסדר ותו לא. כלומר, מעמדו היה נמוך יותר ממעמד הסכם קיבוצי. עם זאת, נפסק שהסדר זה היה אכיף במקרה דנן. זאת מכוח עיקרון תום הלב שחל על כל ענפי המשפט. בנסיבות דנן, ההסדר נכרת שנים רבות טרם הערעור דנן והמשיבה ועובדיה נהגו על פיו לאורך זמן.
על כן, הוא היה בעל תוקף משפטי. לא זו אף זו, המשיבה קיימה פגישות עם וועד העובדים ונציג ההסתדרות על מנת להגיע להסכמה בדבר פיטורי המערערת ותנאיהם, כמתחייב בהסדר. משום שנוהג זה נקבע אף הוא בהסדר, השופטת הסיקה שהמשיבה ראתה עצמה מחויבת ליישומו והכירה בו כבעל תוקף משפטי מחייב. אולם, כאמור, הסכמת וועד העובדים לפיטורים והמשא ומתן נערכו לאחר שההליך כבר נעשה. שכן, על פי העובדות, וועד העובדים וההסתדרות התנגדו בתחילה לפיטורי המערערת וטרם שליחת מכתב הפיטורים לא התערבו בנעשה.
על פי קביעת הערכאה הדיונית, אי התערבות הוועד בשלבים המוקדמים להליך הפיטורים הייתה בגדר הסכמה בשתיקה. בנוסף, בהסכמתו המאוחרת של הוועד היה בכדי לרפא את הפגם בגין אי מילוי תנאי ההסדר הקיבוצי כלשונם. קרי, הסכמת הועד הייתה תקפה למרות שניתנה באיחור. עם זאת, לקביעת השופטת, בעובדה שהוועד לא התערב לפני שליחת מכתב הפיטורים לא היה ניתן לראות הסכמה בשתיקה. שכן, לאחר שהמכתב נשלח, הוועד הביע את התנגדותו באופן ברור.
השופטת פסקה שגם ההסכמה של הוועד בדיעבד לא הייתה תקפה ולכן נפל פגם בהליך הפיטורים. עם זאת, יתר טענותיה של המערערת נדחו. כלומר, נקבע שהמערערת לא סבלה מהטרדה מינית והתנכלויות במקום עבודתה, וכי ניתנה לה זכות טיעון כדין לפני שפוטרה. לאור האמור לעיל, הערעור התקבל בחלקו והוחלט לחייב את המשיבה בפיצוי המערערת בגין פיטוריה שלא בהסכמת הוועד וההסתדרות. פיצוי זה הוערך בסך של 19,308 ₪, על בסיס ארבעת חודשי משכורתה האחרונים של המערערת. יתר הטענות שהועלו בערעור נדחו.
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
