חוזי עבודה רבים הנחתמים במשק הישראלי מתייחסים לפרק זמן קצוב. הכוונה היא שיחסי העבודה בין הצדדים, יחלו ויסתיימו במועדים הקבועים בחוזה העבודה. מי מבין הצדדים שיבחר להפסיק את ההתקשרות, בטרם חלף הזמן הנקוב, יסתכן בהפרת חוזה העבודה.

 

יש לכם שאלה?

פורום חוזה עבודה

פורום זכויות עובדים

פורום פיצויי פיטורים

פורום זכויות מעסיקים


אחת הפרשות שהתגלגלו לאחרונה לפתחו של ביה"ד לעבודה, עסקה בסוגיה של הפרת חוזה עבודה לזמן קצוב. מספר נקודות דרשו הכרעה, המרכזית שבהן היא השאלה האם התובע, מנכ"ל החברה לשעבר, פוטר או שמא התפטר בעצמו. נקודה נוספת עליה נדרש בית הדין להתעכב הייתה מרכיב הפיצויים (בכפוף לעקרונות "האשם התורם" והקטנת הנזק" היכולים לחול על הנפגע).


עיקר טענות הצדדים:


התובע, אשר כיהן כמנכ"ל של אחת הנתבעות, חברת הייטק, טען כי פוטר בטרם עת ובכך הייתה הפרה של חוזה עבודה לזמן קצוב שנחתם עימו בעבר. לכן, לשיטתו, הוא היה זכאי לשכר והטבות נלוות עד תום תקופת החוזה שנחתם בין הצדדים. הנתבעות השיבו כי העובד הינו זה אשר יזם את סיום ההתקשרות. בנוסף, לדעתן, הייתה עילה לפטרו, וזאת משום שהתקיים בחוזה ההעסקה סעיף אשר אפשר לסיים את ההתקשרות בשל 'סיבה מוצדקת'. אותה סיבה מוצדקת, לטענת הנתבעות, הייתה הפרת חובות אמון לכאורה, מצד התובע.


פיטורין או התפטרות?


כפי שנפסק בעבר על ידי ביה"ד, כאשר אין מעשה פורמלי של סיום קשר העבודה מצדו של מי מהצדדים, יש לבחון האם בוצע מעשה אשר תוצאתו הברורה והמתבקשת עלתה כדי סיום יחסי העבודה. נפסק לעניין זה כי קיימת חשיבות למהות הגורם שיזם את סיום הקשר. במקרה זה, לא התקיים מעשה פורמלי וברור של סיום הקשר. אי לכך, בית הדין נדרש אפוא לבחון את הנסיבות במסגרתן הסתיימה ההתקשרות בין הצדדים.

 

ביה"ד קבע כי הן התובע והן הנתבעות היו מעוניינים בסיום קשרי העבודה ביניהם. המחלוקת שנתגלעה בין הצדדים עסקה בתנאי הפרישה. בפרשות קודמות נפסק, כי משא ומתן בנוגע לתנאי פרישה, אינה עולה כדי 'מעשה התפטרות'. התובע אף הבהיר על ידי שליחת דוא"ל, כי אין הוא מעוניין להתפטר מתפקידו. לכך התווספה טענת התובע, שהתקבלה על ידי ביה"ד, כי לנתבעת היה אינטרס לסיים את ההתקשרות עם התובע, וזאת בשל שינוי עסקי אסטרטגי המייתר את העסקתו של האחרון.


ביה"ד בחן גם את טענת הנתבעות כי הייתה 'סיבה מוצדקת' לפטר את התובע. על פי הסכם ההעסקה, החברה טענה גם אם העובד פוטר, הרי שהפיטורין היו כדין ולא הייתה כל סיבה להעניק לו פיצוי. ביה"ד דחה טענה זו וקבע כי כפי שנפסק בפרשות קודמות, על כתפי הטוען ל'תרמית' רובץ נטל ההוכחה כי זו אכן התבצעה. הנתבעות כשלו להרים נטל זה. ולכן לא הייתה סיבה מוצדקת לפטר את התובע. ביה"ד התרשם ממכלול הנסיבות וקבע כי התובע אכן פוטר ולא התפטר.


שיעור הפיצויים בכפוף לדוקטרינות "הקטנת הנזק" ו"האשם התורם"


על פי הדין הנוהג, המשמעות המשפטית של קביעה זו היא תשלום פיצויים, הכוללים שכר ותנאים נלווים, עד לתום פרק הזמן שנקבע בחוזה. זאת בכפוף ל"הקטנת הנזק", קרי, לאחר שהופסק החוזה, מחויב העובד, בשקידה סבירה, לנסות ולמצוא מקור הכנסה אחר, כאשר הסכום שירוויח ינוכה מסכום הפיצויים שישולם לו בידי מפר חוזה העבודה. לטענת הנתבעות, במהלך תקופת הזמן שנקצבה בחוזה העבודה המקורי, בינן לבין התובע, האחרון קיבל אופציות ממקום העבודה הבא בו הועסק. את אותן האופציות ביקשו הנתבעות לראות כרכיב "הקטנת הנזק".

 

קרי, נטען כי יש לנכות את שווי האופציות מסכום הפיצויים לו זכאי התובע. מנגד, התובע גרס כי מימוש האופציות על ידו בוצע לאחר תום תקופת החוזה בינו לבן הנתבעות, לכן אין לראות באופציות כחלק מחובת הקטנת הנזק החלה עליו. ביה"ד פסק כי האופציות אכן מומשו לאחר תום החוזה, אך ניתנו במהלך ימי חייו של האחרון. המועד הקובע לעניין הקטנת הנזק הוא מועד קליטת הזכות, קרי, מועד הענקת האופציות ולא מועד מימושן. לכן, מדובר בסכום שיש לנכות מסך הפיצויים.


גורם נוסף לו יש לייחס משקל הוא סוגיית ה"אשם התורם" של התובע. מדובר בחלקו היחסי של התובע בהשתלשלות העניינים שהובילה לסיום העבודה, ככל שחלק כזה אכן קיים. ביה"ד קבע כי אין להתעלם מרצונו של התובע לסיים את ההתקשרות, למרות שנקבע כי פוטר. שהרי רצונו לסיים את עבודתו תרם לפיטוריו. עקב כך קבע ביה"ד כי אין לשלם פיצוי מלא.