החקיקה בתחום דיני העבודה קובעת נהלים ברורים לדרך פיטורי העובד. על המעסיק להודיע על הפיטורים מספיק ימים מראש ולאפשר לעובד להשמיע את טענותיו כנגד ההחלטה טרם קבלת הכרעה סופית בעניין. קרי, חובת שימוע. כאשר המעסיק פועל בניגוד לנהלים אלו, ניתן לפנות לבית הדין לעבודה ולתבוע פיצוי בגין פיטורים שלא כדין. עם זאת, חשוב לזכור שלא כל פגם בהליך הפיטורים יביא לביטול ההחלטה הסופית והחזרת העובד למקום עבודתו. דוגמא לדיון בעניין זה ניתן לראות בפסק הדין דנא, אשר נידון בבית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע.
יש לכם שאלה?
במקרה זה, הוגשה לבית הדין לעבודה תביעה לתשלום פיצויים עקב פיטורים שלא כחוק, הפסד השתכרות, פיצוי הלנה ועוגמת נפש. על פי כתב התביעה, החל משנת 1985 ועד שנת 2004, התובעת עבדה כמטפלת במעון בשירות הנתבעת. האחרונה הוכרה כגוף ציבורי שעסק בהפעלת מעונות יום והחזיקה בעירה של התובעת שני מעונות שונים.
באוגוסט 2004, הנתבעת החליטה לסגור אחד ממעונות אלו. התובעת הועסקה במעון שנותר פתוח, אך מנהלתו פרשה באותה עת לגמלאות. מחליפתה של המנהלת הייתה עובדת בכירה ממעון היום שנסגר. התובעת טענה שהמנהלת החדשה החליטה להמשיך לעבוד עם צוותה הקבוע, מהמעון שנסגר, בנוסף לשתי מטפלות מהמעון הקיים. לכן, החליטה המנהלת החדשה לפטר את התובעת והיא קיבלה הודעה על סיום העסקתה. עם זאת, מספר ימים לאחר מתן ההודעה, הוחזרה התובעת לעבודה. בחודש אוקטובר 2004, ניתנה לתובעת הודעה חדשה בדבר פיטוריה. כאמור, התובעת הגישה תביעה לקבלת פיצוי פיטורין, הפסד השתכרות, עוגמת נפש, דמי הבראה והפרשות לקרן פנסיה.
טיעוני הצדדים
לטענת התובעת, הליך הפיטורים לא היה תקין וכך גם הסיבה שהביאה לפיטוריה. נטען כי התובעת פוטרה ללא כל הסבר או נימוק ענייני, והטעם לפיטורים היה נעוץ בחוסר רצונה של מנהלת המעון להמשיך לעבוד עימה. התובעת טענה כי הושפלה על ידי המנהלת החדשה, אשר אסרה עליה לדבר עם הורי הילדים או לענות לטלפון והדירה אותה מפעילות המעון הכללית. לעניין הליך הפיטורים, התובעת טענה שלאחר קבלת הודעת פיטוריה, לא נערך לה שימוע כדין. בנוסף, נטען כי ההודעה נמסרה על ידי מנהלת המעון, שלא הייתה מוסמכת לפטרה.
מצד שני, הנתבעת טענה כי הפיטורים נבעו מסכסוך עבודה שהתגלה בין המנהלת החדשה לתובעת, לאחר שהאחרונה סירבה לקבל את מרות הראשונה. הנתבעת טענה שהסכסוך עלה לכדי יחסי עבודה בלתי אפשריים, שהצדיקו את הפיטורים. הנתבעת טענה שהליך הפיטורים היה כדין ולתובעת ניתנה הזדמנות להעלות טענותיה. הנתבעת טענה שבמעמד זה, התובעת דיברה כנגד מנהלת המעון. אז, נמסר לה שעל מנת להמשיך בעבודה, עליה לקבל את מרות המנהלת. לאחר שהתובעת סירבה לעשות זאת, הודיעה לה הנתבעת כי פיטוריה בתוקף והוגש לה מכתב בעניין.
דיון והכרעה
חלקו הראשון של הדיון הוקדש לטענת הפיטורים. הרכב השופטים קבע כי התובעת לא הוכיחה שהושפלה על ידי המנהלת החדשה או כי פיטוריה לא היו מוצדקים. להפך, הוכח כי התובעת התקשתה לקבל את מרות המנהלת החדשה. בית הדין פסק שיחסי הצדדים הגיעו לשלב בו היה על הנתבעת לבחור בין התובעת למנהלת המעון. נקבע כי בחירה זו הייתה במסגרת סמכותה הניהולית של הנתבעת, ולכן, הפסקת עבודתה של התובעת הייתה מוצדקת.
באשר להליך הפיטורים, בית הדין פסק כי זהות הגורם המפטר לא הייתה חשובה במקרה דנן. זאת משום שמכתב הפיטורים שנמסר לתובעת היה חתום על ידי הגורם המוסמך לכך. על כן, טענה זו נדחתה. אולם, נקבע כי הליך השימוע טרם פיטורי התובעת לא נעשה כדין. זאת לאור העובדה שהתובעת לא זומנה לישיבה בה הודע לה על כוונת הפיטורים ולא התקבלה התייחסותה הרשמית לעניין.
עם זאת, פגם זה לא היה מהותי. שכן, נקבע כי בפועל, התובעת נפגשה עם המפקחת ומנהלי הנתבעת והביעה בפניהם את עמדתה. לכן, לא היה ניתן לומר כי עמדת התובעת לא נשמעה בפני הגורמים המתאימים. יתרה מזאת, נפסק כי טענות התובעת כלפי המנהלת נשקלו בהחלטת הנתבעת. לבסוף, הוחלט שבפגם שנפל באופן עריכת השימוע, לא היה בכדי לפסול את פיטורי התובעת. עם זאת, בית הדין הורה על מתן סעד כספי לתובעת עקב הפגם לעיל. שווי הסעד נקבע לסך של 8,000 ₪.
בנוסף, הוכרה זכאותה של התובעת לקבלת הפרשי פיצויי פיטורים בסך של 2,487 ₪ ולסעד כספי בגין הלנת פיצויי פיטורין בסך של 3,709 ₪. עם זאת, טענותיה של התובעת לקבלת פיצוי בגין הפסד השתכרות ועוגמת נפש נדחו. בית הדין פסק כי התובעת לא הוכיחה שפיטוריה במהלך שנת הלימודים היו בניגוד לחוק או להסכם ההעסקה. לכן, לא היה מקום לשלם לה תשלומים בגין הפסד השתכרות.
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
