ההסכם הקיבוצי בענף השמירה קובע שורה של הטבות ותנאי עבודה המוענקים לעובדים בענף. הסכם קיבוצי זה הינו בעל מעמד קוגנטי אשר לא ניתן לסטות ממנו. בתי המשפט אינם מקבלים אף ניסיון להחתים את העובד על הסכמה לפיה ההסכם הקיבוצי אינו חל עליו, כפי שניתן להיווכח במקרה שלהלן.
יש לכם שאלה?
התובעת עבדה בבית היציקה "וולקן" במפרץ חיפה בתפקידי אבטחה, פקידות ומוקדנות במשך שנה ושלושה חודשים. בפרק זמן זה, התחלפו חברות כוח האדם אשר העסיקו את התובעת. התובעת קיבלה מהמוסד לביטוח לאומי פיצויי פיטורים.
לאחר סיום העסקתה, התובעת הגישה תביעה לקבלת זכויות סוציאליות שונות מחברת כוח האדם השנייה, אשר העסיקה אותה לתקופה של 7 חודשים בלבד, לרבות הפרשי פיצויי הפיטורים אשר קיבלה מהמוסד לביטוח לאומי. התובעת טענה כי היא צברה וותק מתחילת תקופת העסקתה, לפיו הגישה את תביעתה.
הנתבעת טענה כי לא היה עליה לשלם פיצויי פיטורים עבור כל תקופת העסקתה של התובעת, ולחילופין, לא היה עליה לעשות זאת שכן סכום זה שולם על ידי המוסד לביטוח לאומי.
הכרעת בית הדין
בנוגע להפרשי פדיון חופשה שנתית, השופטת ציינה כי ההסכם הקיבוצי הכללי בענף השמירה קבע כי באופן יחסי התובעת הייתה זכאית ל-15.16 ימי חופשה עבור תקופת עבודתה היחסית. מכיוון שחישובה של הנתבעת היה מוטעה, השופטת חייבה אותה בתשלום בסך 573 ₪ לתובעת עבור רכיב זה.
באשר לדמי ההבראה, השופטת קבעה כי התובעת הייתה זכאית ל-8 ימי הבראה, ולכן לפי החישוב המעודכן, על הנתבעת היה לשלם לתובעת תשלום נוסף בסך 206 ₪.
בנוגע לרכיב פיצויי הפיטורים, השופטת קבעה כי מעיון בתלושי השכר עלה שהתובעת קיבלה מן המוסד לביטוח לאומי את מלוא פיצויי הפיטורים שלהם הייתה זכאית בגין תקופת עבודתה הראשונה, כמתחייב מהחוק.
באשר לתקופת העסקתה השנייה, השופטת ציינה כי התובעת חתמה, לבקשת הנתבעת, על מסמך "הצהרה והתחייבות", לפיו האחרונה לא הייתה אחראית לכל תלונה שיכולה הייתה להיות לתובעת בגין תקופת העסקתה השנייה. כמו כן, התובעת הצהירה במעמד זה כי ההסכם הקיבוצי בענף השמירה לא חל עליה, ומעמדה היה כשל עובדת חדשה.
השופטת קבעה כי לכתב הוויתור היה תוקף מצומצם, וכי התובעת לא הייתה יכולה לוותר על זכויות אשר הוקנו לה לפי חוקי המגן במשפט העבודה. מכאן, השופטת הסיקה כי לא היה תוקף להצהרה עליה חתמה התובעת, לפיה לא התקיימה רציפות בעבודתה.
יתרה מכך, הנתבעת החתימה את הנתבעת על ההצהרה עוד בטרם סיימה האחרונה את העסקתה בחברת כוח האדם הראשונה, כלומר, טרם שהייתה יכולה לדעת אם תקבל את מלוא זכויותיה, לרבות פיצויי הפיטורים. השופטת גרסה כי ההחתמה, בשלב זה, נעשתה בחוסר תום לב.
השופטים קבעו כי לא ניתן היה לקבל את טענת הנתבעת כי חברת כוח האדם הראשונה היא שחייבת בתשלום פיצויי הפיטורים לתובעת. לפי ההסכם הקיבוצי, לעובד עומדת הברירה, בהתקיים חילופי מעסיקים, אם לתבוע מיד את פיצויי הפיטורים ממעסיקו האחרון, או שמא להמתין לסיום ההעסקה באותו מקום העבודה, ולתבוע בגין כל תקופת עבודתו במצטבר. לאור האמור לעיל, השופטת קבעה כי הנתבעת חייבת בתשלום נוסף של כ-13,201 ₪, עבור רכיב זה, וכן בפיצויי הלנה בסך 4,000 ₪. לסיכום, בית הדין קיבל את התביעה וחייב את הנתבעת בתשלום פיצויי פיטורים, פדיון ימי חופשה, ודמי הבראה, לתובעת.
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
