על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אסור למעביד להפלות בין עובדיו או דורשי עבודה מחמת מין באשר לקבלה לעבודה, פיטורים או פיצויי פיטורים. על פי סעיף 9 לחוק, בתביעה בגין הפליה אסורה מחמת מין, על המעביד להוכיח שלא פעל בניגוד לדין. כלומר, נטל ההוכחה בדבר העובדה שהעובד לא פוטר מחמת מינו מוטל על המעביד. במידה שאינו מרים נטל זה, יהיה עליו לשאת בתשלום פיצוי לעובד עקב הפרת החוק. דוגמא לדיון בנושא ניתן לראות בפסק הדין דנא.


יש לכם שאלה?
פורום שוויון הזדמנויות בעבודה
פורום זכויות עובדים
פורום זכויות וחובות מעסיקים


במקרה זה, בית המשפט דן בתביעה לפיצויים שהתובע הגיש נגד מעבידתו לשעבר, לאחר שפוטר מטעמי מין, בניגוד לחוק. על פי עובדות המקרה, הנתבעת, חברה שבבעלותה היה מרכז כושר, העסיקה את התובע כמדריך כושר החל מחודש נובמבר 2005 ועד מרץ 2006. התובע נשכר לעבודה לאחר שעבר מבחני קבלה וניתנה המלצה בענייני על ידי אחד מהעובדים במקום. בסוף שנת 2005, הנתבעת החליטה לבצע שדרוג למקום ולצוות ההדרכה. לצורך כך, מונה מנהל מקצועי למכון כושר והוא החל לפקח ולהכשיר את המדריכים.


ביום 23.03.06, לאחר שהתובע סיים משמרתו, הודיעה לו מנהלת המכון שהוא מפוטר. בתשובה לשאלתו אודות הסיבה לפיטוריו, מנהלת המקום השיבה לו שבמכון היו מדריכים רבים ממין זכר וברצונה היה להחליפו במדריכה. למחרת, התובע קיבל מכתב פיטורים. מספר ימים לאחר מכן, התובע יזם שיחת טלפון עם מנהלת המכון על מנת לברר בשנית את הסיבה לפיטוריו. שיחה זו הוקלטה ונשמעה כראיה בבית המשפט, ובה נאמר שהסיבה לפיטורי התובע היה רצון המכון לשכור מדריכות כושר.


טיעוני הצדדים


לטענת התובע, פיטוריו נעשו מחמת מינו בלבד, בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. התובע טען שפיטורים אלו עלו לכדי אפליה אסורה במקום עבודה, שלא התחייבה מאופי ומהות התפקיד. לשיטתו, ההפליה גרמה לפגיעה בכבודו ובכושר השתכרותו. לבסוף, התובע ביקש מבית המשפט לפסוק לו פיצויים בסך 100,000 ₪ בגין נזק ממוני ולא ממוני. מנגד, הנתבעת טענה שהתובע לא פוטר מחמת מינו אלא בשל תפקודו הלקוי במכון הכושר, לרבות ביצוע עבירת משמעת חמורה סמוך למועד פיטוריו.


דיון והכרעה


בחלקו הראשון של הדיון נקבע שהסיבה לפיטוריו של התובע הייתה מינו. ההוכחה לסיבה זו נמצאה בדבריה של מנהלת המכון, ששימשו כ"ראשית ראיה" לכך שהתובע פוטר מטעמי מין ולכן נטל הפרכת טענה זו הועבר לכתפי הנתבעת.


לאחר שנשמעו העדויות השונות, נקבע שהנתבעת לא הצליחה להרים את הנטל. ראשית, מנהלת המכון חזרה פעמיים על סיבת פיטורי התובע ודבריה לא נשמעו כתירוץ. שנית, מעדותו של המנהל המקצועי שנשכר על מנת לשדרג את מכון הכושר עלה שהוא זה שאמר למנהלת לפטר את התובע כדי שיהיה ניתן להכניס במקומו מדריכה. לא זו אף זו, לאחר פיטורי התובע החלו לעבוד במכון הכושר מדריכות בלבד. שלישית, נפסק שהטענות בנוגע לתפקודו הלקוי של התובע הועלו לראשונה רק בכתב ההגנה. הן היו בגדר "המצאה" שהועלתה רק כיוון שעלה החשד שמנהלת המכון הוקלטה בשיחתה עם התובע, כפי שאכן היה.


לאור האמור לעיל, נפסק שהתובע פוטר מחמת מינו. אולם, באשר לסעד הראוי, בית המשפט פסק לתובע פיצוי בסך של 30 אלף ₪ בלבד. זאת לאור העובדה שבית המשפט ראה בחומרה את הפרת החוק שגרמה לפגיעה בכבודו של התובע ולכן נפסק לו פיצוי בגין נזק לא ממוני. מנגד, במקביל לעבודת התובע אצל הנתבעת, הלה עבד במכון כושר נוסף בכפר סבא, והמשיך במקום גם לאחר פיטוריו. כלומר, כושר השתכרותו לא נפגע במלואו. בנוסף, התובע לא הוכיח את שיעור נזקיו הכלכלים ולכן, לא היה מקום לפסוק לו פיצוי בסכום שנתבע.