חוק שכר מינימום, התשמ"ז – 1987 קובע שכל עובד זכאי לתשלום מינימאלי תמורת עבודתו. החוק מגדיר מהו שכר מינימום, כיצד לחשב אותו ואלו רכיבי שכר כלולים בו. חוק שכר מינימום הינו חוק קוגנטי. הכוונה שהן העובד והן המעביד כפופים לו ואף אחד מהצדדים לא יכול לוותר עליו. הלכה למעשה, משמעות הדבר היא שהצדדים לא יכולים לחתום על חוזה לפיו העובד לא יקבל שכר תמורת עבודתו. הפסיקה שללה את תוקפם של חוזים אלו, במקרים בהם הם נחתמו. דהיינו, נקבע שלא ניתן להכיר בויתור על שכר או בתשלום נמוך משכר מינימום. דוגמא לחוזה מעין זה שנחתם בין עובד למעביד ניתן לראות בפסק הדין דנא.

 

יש לך שאלה?

פורום זכויות עובדים

פורום חוזה עבודה

פורום זכויות וחובות מעסיקים

 

במקרה זה, הוגש לבית הדין הארצי ערעור של מעסיק שחויב על ידי בית הדין האזורי לעבודה לשלם למתמחה שהועסק במשרדו את הזכויות שהגיעו לו כדין. על פי עובדות המקרה, המשיב הועסק כמתמחה במשרדו של המערער במשך שנה. לאחר מכן, הוא הגיש תביעה לתשלום שכר עבודה, הוצאות נסיעה, פדיון חופשה ודמי הבראה. מנגד, המערער טען שטרם תחילת העבודה, המשיב חתם על חוזה במסגרתו ויתר על זכותו לשכר עבודה ועל זכויות אחרות בגין עבודתו כמתמחה במשרד.


פסק הדין של בית הדין האזורי


בפסק הדין, שניתן ביום 08.03.2007, התקבלו חלק מרכיבי תביעתו של המשיב. נפסק שבין הצדדים התנהלה מערכת יחסים של עובד מעביד ולכן, המשיב היה זכאי לתשלום שכר מינימום, לכל הפחות. כלומר, על פי חוקי העבודה, זכותו של המשיב לשכר עבודה לא הייתה כלל במחלוקת, גם אם הלה חתם על כתב ויתור לכך. גם התביעה לתשלום דמי הבראה התקבלה. אולם, תביעת המשיב לפדיון ימי חופשה נדחתה מחמת התיישנות וכך גם התביעה להחזר הוצאות נסיעה. זאת מאחר ונקבע שהמשיב לא הזדקק להסעה על מנת להגיע למקום עבודתו. על פסק הדין הוגש ערעור מטעם המעסיק.


טיעוני הצדדים


לטענת המערער, בית הדין האזורי טעה שעה שלא נתן משקל ראוי לעובדה שהצדדים חתמו על הסכם במסגרתו המשיב ויתר על קבלת משכורת במשך חודשי ההתמחות. הודגש שהמשיב ויתר במפורש על זכות זו, במהלך העבודה ובסופה. לדידו, התנהגותו של המשיב במקרה זה עלתה לכדי חוסר תום לב והטעייה. זאת משום שהמשיב הגיש תביעה נגד המערער, למרות החוזה שנכרת בין השניים. מנגד, המשיב תמך בפסק הדין של בית המשפט האזורי וביקש להותירו על כנו.


הכרעה


לאחר שמיעת טענות הצדדים וסקירת חומר הראיות, הוחלט לדחות את הערעור. נקבע שפסק הדין של בית המשפט האזורי בוסס על מסקנות עובדתיות ומשפטיות מהימנות, ולכן, לא היה טעם להתערב בו. לגופו של עניין, טענותיו של המערער בכל הנוגע לויתורו של המשיב על שכרו וזכויותיו נדחו על ידי הרכב השופטים. הודגש שסעיף 12 בחוק שכר מינימום קובע במפורש שלכל עובד זכות לקבל שכר, והיא איננה ניתנת להתניה או לויתור. קרי, עובד לא יכול לוותר על זכותו לקבל משכורת תמורת עבודתו, והמעביד אינו פטור מתשלום. השופטים הדגישו שאחת ממטרות החוק היא למנוע ניצול של עובדים מתמחים הזקוקים למאמן ולמנוע מקרים בהם יסכימו לעבוד ללא שכר עקב סיבה זו. כלומר, בשל הצורך במאמן במהלך ההתמחות. לכן, גם אם ניתנה הסכמה להתמחות ללא תמורה, ולמרות זאת, הרי שהמעביד אינו פטור מחובת תשלום שכר מינימום, לכל הפחות. לא זו אף זו, נקבע שגם אם העובד ויתר על זכותו לקבל משכורת במהלך ההתמחות ולאחר מכן הגיש תביעה נגד המעביד ונהג בחוסר תום לב, לא היה בכך על מנת לבטל את זכויותיו שנקבעו בחוק. בסופו של דבר, הערעור נדחה.