על פי חוק, לא ניתן לפטר אישה בהריון ללא אישור מיוחד של משרד התמ"ת. בנוסף, במידה שמעסיק מפטר אישה במהלך חופשת הלידה, או בארבעים וחמישה הימים שלאחר שובה לעבודה מהחופשה, אין באפשרותו למנות תקופה זו במסגרת ימי ההודעה המוקדמת. במידה והוא עושה זאת, המעסיק עלול למצוא עצמו מחויב בתשלום דמי הודעה מוקדמת, למרות שניתנה הודעה מראש. דוגמא לכך ניתן לראות בפסק הדין דנא.

 

יש לכם שאלה?

פורום זכויות נשים בעבודה

פורום שוויון הזדמנויות בעבודה

פורום זכויות עובדים

פורום פיצויי פיטורים


במקרה זה, הוגשה לבית המשפט תביעה לתשלום פיצוי פיטורים וזכויות סוציאליות נוספות.על פי עובדות כתב התביעה, התובעת הועסקה על ידי הנתבעת בתפקיד מדריכה שיקומית במוסד. היא החלה לעבוד במקום בדצמבר 2003 בהיקף של 50% משרה, כאשר העבודה נעשתה במשמרות. חלק ממשמרותיה של התובעת היו בשעות הבוקר וחלקן היו בשעות אחר הצהריים והערב. ביוני 2004, התובעת יצאה לחופשת לידה ממנה שבה באוקטובר של אותה שנה. מספר ימים לאחר חזרתה לעבודה, התובעת קיבלה מכתב פיטורים. בפועל, האחרונה לא שבה לעבודה אצל הנתבעת מיום שיצאה לחופשת הלידה.


טיעוני הצדדים


לטענת התובעת, חודשיים לאחר שיצאה לחופשת הלידה היא שוחחה עם מנהלת העבודה. בשיחה זו היא הביעה את רצונה לשוב לעבודה, אך במתכונת שונה. קרי, לא באותן שעות בהן עבדה טרם הלידה. שבועיים לאחר מכן, התובעת טענה שקיבלה שיחת טלפון ממנהלת העבודה ובה נאמר לה לא להגיע יותר למוסד. יתרה מזאת, התובעת הציגה בפני בית המשפט מכתב פיטורים שקיבלה מאת הנתבעת. במסגרתו, הנתבעת הבטיחה לה שזכויותיה ישולמו על ידה. מאחר שזכויות אלו לא שולמו, התובעת עתרה לפיצוי בגין פיטורים ודמי הודעה מוקדמת. בנוסף, בית המשפט התבקש לחייב את הנתבעת בתשלום אבדן שכר ונזק לא ממוני בגין פיטורים בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. לא זו אף זו, התובעת תבעה פיצוי בגין הפרשי שכר, פדיון חופשה והבראה.


מנגד, הנתבעת טענה שהתובעת בחרה ביוזמתה להפסיק את עבודתה במוסד לאחר חופשת הלידה, בשל אופי העבודה והשעות בהן נדרשה להיות במקום. משכך, הנתבעת טענה שהתובעת לא הייתה זכאית לפיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת, לרבות פיצוי בגין אובדן השתכרות. בנוסף, נטען כי הנתבעת שילמה לתובעת את מלוא דמי ההבראה וכי האחרונה ניצלה את כל ימי חופשתה. לכן, לא קמה לתובעת זכאות לתשלום דמי הבראה וחופשה.


דיון והכרעה - פיצויי פיטורים ופיצויים מכוח חוק עבודת נשים

באשר לסיבת הפסקת עבודתה של התובעת, השופטת קיבלה את גרסת הראשונה. קרי, נקבע שהתובעת הרימה את נטל ההוכחה לעניין פיטוריה. זאת על ידי הצגת ראיות שתמכו בגרסתה כגון, מכתב הפיטורים אותו קיבלה מהנתבעת ותמליל שיחות טלפון בינה לבין מנהלת העבודה במוסד. מנגד, הנתבעת לא הציגה בפני בית המשפט ראיה לכך שעזיבת מקום העבודה נעשתה ביוזמת התובעת ומרצונה החופשי.

 

לאור האמור לעיל, נקבע שהתובעת פוטרה. משכך, קמה לה זכאות לפיצוי פיטורים. אולם, בפועל, התובעת עבדה במוסד במשך קצת פחות משנה ולכן על פי חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג – 1963, היא לא הייתה זכאית לתשלום זה. עם זאת, סעיף 3 לחוק קובע שפיטורים בסמוך לסיום שנת העבודה הראשונה, יראו אותם כאילו נעשו מתוך כוונה להימנע מחובת תשלום פיצויי פיטורים, כל עוד לא הוכח אחרת. במקרה זה, השופטת קבעה שמאחר שהתובעת פוטרה 23 ימים בלבד לפני סיום שנת עבודתה הראשונה, הוראות סעיף 3 לחוק חלו. כלומר, לתובעת קמה זכאות לפיצויי פיטורים בשווי 1,738 ש"ח. לא זו אף זו, החזקה שבסעיף 3 לא נסתרה על ידי הנתבעת. כלומר, האחרונה לא הוכיחה שהפיטורים לא נעשו מתוך מטרה להימנע מתשלום פיצויי.


השופטת קיבלה גם את התביעה לתשלום דמי הודעה מוקדמת. אמנם, התובעת קיבלה מכתב פיטורים במהלך חודש אוקטובר 2004, אולם, הודעה זו נמסרה לה מספר ימים לאחר תום תקופת חופשת הלידה. על פי סעיף 9(ג)(1) לחוק עבודת נשים, כפי שהיה בתוקפו דאז, לא ניתן לפטר עובדת בחופשת הלידה או 45 ימים לאחר מכן. במידה שניתנה הודעת פיטורים במהלך תקופה זו, ימיה לא יבואו במניין ימי ההודעה המוקדמת. לקביעת השופטת, מאחר שההודעה בדבר פיטורי התובעת נמסרה לה במהלך 45 הימים שלאחר החזרה מחופשת הלידה, לא ניתנה לאחרונה הודעה מוקדמת כנדרש בחוק. משכך, היא הייתה זכאית לפיצוי תמורתה.


כמו כן, השופטת קיבלה את התביעה לתשלום פיצוי בגין הפרשי שכר ופדיון חופשה. מנגד, התביעה לתשלום דמי הבראה נדחתה מאחר שהתובעת לא השלימה שנת עבודה אחת אצל הנתבעת. לכן, היא לא הייתה זכאית לתשלום דמי הבראה על פי חוק. כמו כן, התביעה לפיצוי בגין אובדן השתכרות ונזק לא ממוני נדחתה. זאת מאחר שהתובעת לא הוכיחה את טענותיה בנושא זה.