ככלל, הזכויות במשפט העבודה נקבעות בחוזים אישיים, הסדרים קיבוציים ועל פי הוראות הדין. אולם, על פי ההלכה המשפטית, ניתן גם להכיר בנוהג כמקור לקיומן של זכויות עובדים שונות. עם זאת, על מנת להוכיח קיומו של נוהג, נדרש שהוא יהיה ברור, חד משמעי וודאי. זאת הן לעניין היקפו והן לעניין קיומו. משכך, הטוען לקיומו של נוהג נדרש להוכיח בפני בית המשפט שלא מדובר במספר מקרים בודדים אלא, התנהגות חוזרת ונשנית שהתרחשה פעמים רבות. דוגמא לטענה בדבר קיומו של נוהג במקום העבודה ניתן לראות בפסק הדין דנא.


יש לך שאלה?

פורום חוזה עבודה

פורום שוויון הזדמנויות בעבודה

פורום זכויות עובדים

 

במקרה זה, הוגשה לבית משפט תביעה לתשלום פיצוי פרישה מוגדלים. על פי כתב התביעה, התובעים עבדו ברשות לניירות ערך, הנתבעת, משנת 1987 ועד שנת 1998. במהלך שנות עבודתם, הם קודמו והועסקו בתפקידים בכירים ואף כ"יד ימינו" של יו"ר הרשות. בשנת 1997 הוצע ליו"ר הרשות להתמנות ליו"ר דירקטוריון בנק דיסקונט והוא הציע לתובעים לפרוש ולעבור לעבוד יחד איתו בבנק. התובעים פרשו מעבודתם ונתנו לנתבעת הודעה מוקדמת בת שלושה חודשים בנוגע לכוונתם. לאחר הפרישה, התגלה להם שעובדים בכירים נוספים שעבדו עבור הנתבעת והיו במעמד זהה, קיבלו פיצוי פרישה מוגדלים. משכך, הם החליטו לפנות בבקשה לקבלת פיצויים זהים. נציגת הנתבעת שדנה בבקשתם סירבה לקבלה. התובעים פנו לנתבעת מספר פעמים בבקשה לקבל החלטה מנומקת מדוע בקשתם נדחתה, אולם פנייתם הושבה לריק.


טיעוני הצדדים


לטענת התובעים, ברשות לניירות ערך היה קיים נוהג של מתן פיצויי פרישה מוגדלים לעובדים בכירים ששכרם היה בשיעור של 85% ומעלה משכר דרגה 9. יש לציין שהתובעים עצמם היו בדרגה זו ושכרם היה בשיעור של 90% ממנה. לשיטתם, במהלך עבודתם הם השקיעו את מיטב מאמציהם ברשות וביצעו את מטלותיהם בצורה מסודרת ואחראית. בנוסף, גם בעת סיום תפקידם הם דאגו להעברת המטלות בצורה ברורה ומסודרת והודיעו על עזיבתם זמן רב מראש. מנגד, הנתבעת טענה שהתובעים לא תיאמו עם הממונה את מועד סיום העבודה. בנוסף, נטען שלא הונהגה מדיניות של תשלום פיצוי פרישה מוגדלים ואלו הוענקו רק במקרים חריגים.


הכרעה


לאחר עיון בטענות הצדדים, השופטת החליטה לדחות את התביעה. לפסיקתה, התובעים לא הוכיחו קיומו של נוהג בנתבעת לשלם לעובדים בכירים פיצויי פרישה מוגדלים. שכן, מענק זה לא ניתן לעובדים שפרשו במשך כל שנות עבודתם של התובעים, פרט לאלו שהוסכם על כך בחוזה העסקתם האישי. כלומר, תשלום הפיצויים המוגדלים ניתן מכוח החוזה האישי שנחתם עם חלק מהעובדים ולא מכוח הנוהג. חריג לכך היה עובד אחד ברשות, שנסיבותיו היו יוצאות דופן. שכן, הוא אולץ לעזוב ולא היה בכוחו למצוא עבודה אחרת.

 

לעומת זאת, במקרה זה התובעים עזבו למען עבודה אחרת בתפקיד בכיר ולא היה חשש לכך שהם ימצאו עצמם ללא תעסוקה. השופטת קבעה שהעובדה שהיה עובד אחד שקיבל פיצויי פרישה מוגדלים לא היה בה כדי להוכיח קיומו של נוהג מחייב בנתבעת. זאת בפרט מאחר שהפיצויים ניתנו עקב מצבו המיוחד של העובד. באשר לעובדים בכירים נוספים שקיבלו פיצויי פרישה מוגדלים, השופטת ציינה שאלו פרשו לאחר עזיבת התובעים. משכך, תנאי עבודתם ופרישתם לא היו רלוונטיים למקרה הנידון בו נדרש לבחון את קיומו של הנוהג בעת פרישת התובעים.


לסיכום,

 

השופטת פסקה שלא הוכח קיומו של נוהג לתשלום פיצוי פרישה מוגדלים לעובדים בכירים בנתבעת בתקופת עזיבתם של התובעים. לפיכך, הלכה למעשה, טענות התובעים לא הוכחו ותביעתם נדחתה.