חוק שעות עבודה ומנוחה מגדיר את אורכו של יום העבודה וקובע כי אם בעל עסק מעסיק עובד בשעות נוספות, עליו לשלם לו תשלום נוסף בעבורן. כלומר, גמול שעות נוספות. עם זאת, סעיף 30 לחוק מגדיר מקרים חריגים בהם לחוק זה לא תהיה תחולה והמעסיק יהיה פטור מתשלום גמול שעות נוספות. דוגמא לדיון בתחולת חריגים אלו ניתן לראות בפסק הדין דנא.
יש לכם שאלה?
במקרה זה, בית הדין הארצי לעבודה נדרש לדון בשאלה האם חוק שעות עבודה ומנוחה חל על המשיבה, עורכת דין שכירה במשרד בבעלות המערער. ראשיתם של הדברים בתביעה שהגישה המשיבה לבית הדין האזורי לעבודה כנגד מעבידה, בעל משרד עורכי דין. לטענת המשיבה, היא הייתה זכאית לתשלום עבור השעות הנוספות בהן עבדה, מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה. מנגד, המעסיק טען כי החוק לא חל על עורכי דין שכירים מכוח סעיף 30 לחוק. כלומר, מאחר שתנאי עבודתה של המשיבה לא אפשרו לו פיקוח על שעות העבודה ובמסגרת היחסים בין השניים, נדרש אמון אישי, לא הייתה תחולה לחוק.
בית הדין האזורי דחה את טענות עורך הדין וקבע שחוק שעות העבודה והמנוחה חל על המשיבה. לפסיקת בית הדין, למשיבה לא היה חופש פעולה מרבי במסגרת פעולתה במשרד עורכי הדין והיא הייתה נתונה לפיקוח של מעבידה. בנוסף, לא הייתה לה עצמאות בקבלת החלטות והיא לא הייתה חופשייה לנהל את התיקים המשפטיים על פי שיקול דעתה אלא, בהתאם להנחיות המערער. משכך, היה ניתן לפקח עליה והיא נמצאה זכאית לתמורה בגין השעות הנוספות אותן עבדה. יתרה מזאת, באשר לחריג של אמון אישי שנקבע כסייג להחלת חוק שעות עבודה ומנוחה, נפסק שלא התקיימו יחסי אמון מיוחדים בין הצדדים. זאת מאחר שהמשיבה נדרשה להחתים שעון נוכחות כמו יתר העובדים. כמו כן, בית הדין קיבל את דרישת המשיבה לתשלום דמי הבראה והודעה מוקדמת. הערעור דנן נסב על חיובו של המערער המעסיק לשלם למשיבה גמול שעות נוספות.
טיעוני הצדדים - האם היה ניתן לפקח על שעות העבודה של התובע?
המערער שב וחזר על טענותיו בפני בית הדין האזורי. לשיטתו, המשיבה נדרשה לנהל תיקי לקוחות של מהשרד, לקיים פגישות ייעוץ משפטי ולהופיע בבית המשפט בשם המשרד ומטעם הלקוחות. משכך, הופקדה בידיה היכולת להשפיע על תפיסת משרד עורכי הדין על ידי הציבור ומערכת המשפט. לטענת המערער, אופי עבודה זה עלה לכדי צורך במתן אמון אישי במשיבה ולכן היה ראוי להחריג אותה מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה.
באשר לפיקוח על עבודתה של המשיבה, המערער טען כי חלק מיום העבודה התבצעה מחוץ למשרד וללא נוכחות עובדים אחרים. לכן, לא היה ניתן לפקח על עבודת המשיבה. לשיטתו, לא היה די בהדפסת כרטיס נוכחות על מנת לפקח על המשיבה.
מנגד, המשיבה תמכה בהחלטת בית הדין האזורי.
דיון והכרעה - השעות הנוספות ישולמו על פי החוק
לאחר שמיעת טיעוני הצדדים, הוחלט לדחות את הערעור. השופטים דחו את טענות המערער באשר לחוסר יכולתו לפקח על המשיבה והאמון האישי שניתן בה, כהצדקה לאי תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה. לפסיקתם, כפי שהמערער חייב את המשיבה לחתום על כרטיס נוכחות, היה ניתן לחייבה לרשום במדויק את שעות העבודה מחוץ למשרד ולבדוק את תפוקת עבודתה.
כלומר, השופטים קבעו שהיה ניתן לפקח על עבודתה של המשיבה ללא כל קושי, ובעובדה שהמערער לא עשה זאת, לא היה בכדי לשלול זכאות הראשונה לגמול עבור שעות נוספות. בנוסף, המערער לא נתן במשיבה אמון אישי מיוחד, לאור העובדה ששכרה היה ממוצע והיא לא הייתה שותפה למידע רגיש במשרד או זכאית לקבל החלטות על דעת עצמה. כלומר, נקבע כי המשיבה נכנסה לגדרו של חוק שעות העבודה והמנוחה ולכן נמצאה זכאית לתשלום עבור גמול שעות נוספות. לא זו אף זו, המערער הלין נגד הסכום אותו הוא חויב לשלם למשיבה כגמול שעות נוספות. לשיטתו, בית הדין טעה בחישוביו. השופטים דחו טענה זו וקבעו שמשום שהמערער קיבל את מלוא יומו בבית הדין האזורי ולא טרח להגיש ראיות להוכחת הטעות, לא הייתה הצדקה לחישוב הסכום מחדש. בסופו של יום, הערעור נדחה והמערער חויב בתשלום גמול שעות נוספות והוצאות משפט של המשיבה.
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
